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Abfindung berechnen – kennen Sie den Abfindungspoker?

QR-CodeEine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte „rechnet“ aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen – worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Abfindung berechnenWer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer „Regelabfindung“ gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt.

Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung – so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG):

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses … Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber?

Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Angesichts dieses Risikos schlagen sie dann eine Abfindung vor, für die sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen.

Anspruch auf diese „Regelabfindung“ haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen.

Sollten sie – aus welchem Grund auch immer – gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung – wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen.

„Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.“ (§ 9 KSchG)

In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden:

„Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen…
Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.“

Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht.

Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten.

Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung – wie rechnen Rechtsanwälte?

Wenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei.

Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten.

Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder „Einigungsgebühr“ , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist.

Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte – keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen.

 

Hier noch ein anschauliches Beispiel: halloherne.de, 27.02.2018

Unfallrente – Rentenberechnung – Abfindung

Wer eine Unfallrente beanspruchen kann, fragt sich oft: wie erfolgt die Rentenberechnung? Ist die Einmalzahlung als Abfindung möglich und welche Steuerbelastung fällt darauf an?

Anspruch auf Unfallrente

Unfallrente - Rentenanspruch - AbfindungDer grundsätzliche Anspruch auf eine gesetzliche Unfallrente ist im Sozialgesetzbuch (SGB) VII im § 56 geregelt:

Danach haben Versicherte dann einen Anspruch auf Unfallrente, wenn ihre Erwerbsfähigkeit infolge eines Versicherungsfalls über die 26. Woche nach dem Versicherungsfall hinaus um wenigstens 20 Prozent gemindert ist.

Das körperliche und geistige Leistungsvermögen muss so weit gemindert sein, dass die Arbeitsmöglichkeiten während des weiteren Erwerbslebens beeinträchtigt sind. Je nach dem Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) erfolgt dann auch die Rentenberechnung.

Die Unfallrente wird in der Regel zunächst für die ersten drei Jahre nach dem Versicherungsfall als vorläufige Entschädigung festgesetzt. Denn in dieser Zeit kann die Minderung der Erwerbsfähigkeit meist noch nicht abschließend festgestellt werden. Spätestens mit Ablauf von drei Jahren wird dann die vorläufige Entschädigung als Rente auf unbestimmte Zeit geprüft und gegebenenfalls gezahlt (SGB VII § 62), .

Unfallrente als Abfindung

Wenn aus Sicht des Unfallversicherungsträgers zu erwarten ist, dass nur eine Rente als vorläufige Entschädigung zu zahlen ist, dann kann nach Abschluss der Heilbehandlung in Höhe des voraussichtlichen Rentenaufwandes eine Abfindung gezahlt werden (SGB VII § 75).

„Versicherte, die eine Rente nach einer MdE von weniger als 40 vom Hundert beziehen, gehen in der Regel ihrer vor dem Versicherungsfall ausgeübten Tätigkeit bei gleichem oder geringfügig niedrigerem Verdienst weiterhin nach, so dass sie grundsätzlich zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts einer laufenden Rente nicht bedürfen. Diesem Personenkreis wird die Gelegenheit gegeben, eine dauernde Abfindung ihrer Rentenleistung zu beantragen, wenn sie dies zur Verbesserung ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse wünschen. Ein bestimmter Verwendungszweck ist nicht erforderlich“ (amtl. Begründung zu § 76, BT-Drs. 13/2204 S. 94).

Doch auch wenn die Unfallrente auf unbestimmte Zeit zu zahlen ist, ist es möglich, eine Abfindungszahlung zu beantragen.

Berechnung der Abfindung

Beträgt die Minderung der Erwerbsfähigkeit weniger als 40 Prozent, so wird eine Abfindung nach dem Kapitalwert der Rente berechnet (SGB VII § 76).

Eine Rente kann in den Fällen einer Abfindung bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit ab 40 Prozent bis zur Hälfte für einen Zeitraum von zehn Jahren abgefunden werden. Die Abfindungssumme ist das Neunfache des Jahresbetrages der Rente, die der Abfindung zugrunde liegt (SGB VII § 79).

Die Kapitalwerte sind nach der „Verordnung über die Berechnung des Kapitalwertes bei Abfindung von Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung“ (UVKapWertV) zu ermitteln.

Ob eine Abfindungszahlung bewilligt wird, hängt davon ab,

  • dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit und
  • die zu erwartende Lebensdauer des Versicherten

nicht wesentlich sinken. Leiden Versicherte an einer Krankheit, die die normale Lebensdauer verringern kann, ist eine Abfindung ausgeschlossen.

Haben Versicherte Anspruch auf mehrere Renten aus der Unfallversicherung für insgesamt weniger als 40 Prozent der Minderung der Erwerbsfähigkeit, können sie auf Antrag eine Abfindung erhalten, die dem Kapitalwert einer oder mehrerer dieser Renten entspricht (SGB VII § 76).

Private Unfallrenten und Abfindung

Privat Unfallversicherte erhalten überwiegend eine einmalige Kapitalzahlung je nach Invaliditätsgrad.

Ist eine Unfallrente vereinbart, so sind Versicherer aus „Kulanzgründen“ mitunter auch zur Zahlung einer einmaligen Abfindung anstelle der Unfallrente bereit. Dahinter verbirgt sich vor allem, dass sich diese Einmalzahlung voraussichtlich für sie „besser rechnet“.  😉

Steuern aus Unfallrente als Abfindung

Die gesetzliche Unfallrente ist steuerfrei gemäß Einkommensteuergesetz (EStG) § 3 Nr. 1 a).

Wer Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung als Verletztengeld (vergleichbar dem Krankengeld) erhält, muss jedoch dafür den Progressionsvorbehalt gem. EStG § 32b einkalkulieren.

Leistungen aus einer privaten Unfallversicherung als Schadenersatz für körperliche Beeinträchtigungen (Schmerzensgeld, Invaliditätsentschädigung, Kapitalabfindung) sind steuerfrei. Unfallrenten aus der privaten Unfallversicherung werden wie Leibrenten in Höhe des Ertragsanteils gem. § 22 Nr. 1 Satz 3a bb EStG besteuert.

Sie wollen noch genauer wissen, wie freiwillige Unfallversicherungen versteuert werden? – Dann lesen Sie das BMF-Schreiben vom 28.10.2009 über die „Einkommen-(lohn-)steuerliche Behandlung von freiwilligen Unfallversicherungen“.

Arbeitslosengeld Sperrzeit – Neuregelungen bei Abfindung

QR-CodeArbeitslosengeld Sperrzeit nach dem Jobverlust – diese Sanktion der Arbeitsagentur ist nicht nur gefürchtet, sondern teilweise auch ungerechtfertigt. Mit einer neuen Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur gibt es ein paar Verbesserungen.

Arbeitslosengeld Sperrzeit gemäß SGB III § 159

Arbeitslosengeld Sperrzeit bei AbfindungWer eine Kündigung erhält, kann Arbeitslosengeld I erhalten. Unter bestimmten Bedingungen droht jedoch eine Sperrzeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Denn wenn Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur die Kündigung auf „versicherungswidriges“ Verhalten zurückführen, gibt es in der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.

Nach dem Sozialgesetzbuch liegt ein versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn

„die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)“.

(SGB III, § 159 Absatz 1)

Nach einer neuen Geschäftsanweisung muss nun nicht mehr jede „Arbeitsaufgabe“ zu Lasten der Gekündigten gehen. Dies gilt vor allem, wenn eine unabwendbare betriebsbedingte Kündigung droht.

Sperrzeit entfällt bei personenbedingter Eigenkündigung

Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Eigenkündigung der Mitarbeiter eine Sperrzeit nur dann ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

Nunmehr gibt es auch mehr Spielraum, wenn Beschäftigte aus „personenbedingten“ Gründen von sich aus kündigen. Das trifft unter anderem zu, wenn sie sich den Belastungen des Jobs nicht mehr gewachsen fühlen oder gewachsen sind:

„Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I soll nicht mehr verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen (beispielsweise Krankheit) gekündigt wird.

Prüfung von Aufhebungsverträgen

Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld drohte bisher auch bei Aufhebungsverträgen mit einer vereinbarten Abfindung von mehr als 0,25 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

„An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Gibt es nun neue Risiken bei einem Aufhebungsvertrag?

Auf den ersten Blick kann diese Regelung Beschäftigten etwas Druck von den Schultern nehmen. Denn nun haben Sie etwas mehr Spielraum bei der Abfindungshöhe. Bisher mussten Unternehmen fürchten, dass sich Mitarbeiter wegen einer drohenden Sperrzeit gegen Aufhebungsverträge wehrten. Schon bei 0,25 Bruttomonatsgehältern mit einer Sperrzeit bedroht zu sein, machte eventuell ein Abfindungsangebot unattraktiv.

Manche Personalverantwortliche könnten nun mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hoffen, leichter Aufhebungsverträge abschließen zu können. Denn eine Sperrzeit droht in weniger Fällen.

Das kann beispielsweise sein, wenn es um Aufhebungsverträge geht, weil der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.

Bei einer höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter prüft die Bundesagentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Denn unter bestimmten Bedingungen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten, auf welchem sie trotz Erkrankung einsetzbar sind (BAG 19.05.2010 5 AZR 162/09).

Was bei einer solchen Prüfung herauskommt … wer weiß das sicher?

Möglicherweise werden auch die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert und detailliertere Auskünfte zu etwaigen krankheitsbedingten Kündigungen gefordert.

Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung richtig vereinbaren

QR-CodeWenn der Auszahlungszeitpunkt richtig gewählt und vereinbart wird, können Sie tausende Euro Steuern sparen.

Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung unbedingt beachten

Abfindung und AuszahlungszeitpunktAn anderer Stelle auf diesem Blog wurde bereits ausführlich begründet: Der Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung beim Arbeitnehmer kann steuerwirksam gestaltet werden.

Wird der Auszahlungszeitpunkt auf ein Kalenderjahr verlagert, in dem das zu versteuernde Einkommen deutlich niedriger ist als im Entlassungsjahr, so bewirkt das unter günstigen Umständen einen Hebeleffekt. Die Steuerlast kann beispielsweise um mehr als 20.000 Euro gesenkt werden, wie Sie mit dem Abfindungsrechner kalkulieren können.

Deshalb nutzen Abfindungsempfänger öfter die Chance, vor der Fälligkeit der Abfindung deren Auszahlung auf ein späteres Kalenderjahr zu verschieben.

Beispielsweise wird dafür im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart:

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung vom … mit Ablauf des 31.12.xx sein Ende finden…Die gesamte Abfindung wird mit dem regulären Gehaltslauf des auf den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats ausbezahlt.

Welche Falle in einer solchen Formulierung liegt, wird am Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. 6. 2016 – 8 AZR 757/14 – deutlich:

Auszahlung genau vereinbaren

Dem Urteil lag die Klage eines Arbeitnehmers zugrunde, dessen Abfindung nicht erst im folgenden Monat Januar ausgezahlt wurde – wie er das gewollt und erhofft hatte. Für ihn völlig unerwartet traf das Geld schon im Dezember auf seinem Konto ein. Das führte zu einer deutlich höheren Steuerbelastung, die ja gerade vermieden werden sollte.

(In einem ähnlichen Fall kostete das einem Interessenten von www.abfindunginfo.de mehr als 40.000 Euro Steuern!)

Gegen die „zu frühe“ Überweisung klagte der Betroffene bis zum BAG. Der Kläger forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatz wegen der nun höheren Steuerbelastung. Mit der „zu frühen“ Zahlung wäre die Vereinbarung zum Auszahlungszeitpunkt nicht eingehalten worden. Die Zahlung hätte entsprechend des Abfindungsvergleichs erst im Januar erfolgen dürfen. Der Arbeitgeber habe mit der vorfälligen Zahlung die rechtlich geschützten Interessen des Klägers beeinträchtigt.

Das BAG folgte jedoch den Urteilen der Vorinstanzen mit folgender Begründung, die jeder beachten sollte, der eine ähnliche Zahlungsvereinbarung treffen will:

„Nach § 271 Abs. 2 BGB ist, sofern eine Leistungszeit bestimmt ist, im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner sie aber vorher bewirken kann. Diese Bestimmung ist vorliegend anwendbar, weil sich … weder aus dem Gesetz noch aus einer Vereinbarung der Parteien noch aus den Umständen … ergibt, dass die Beklagte nicht berechtigt sein sollte, die Abfindung vor Fälligkeit zu zahlen.“

Eine Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes auf das Folgejahr kann im Einzellfall günstig oder auch ungünstig für den Arbeitnehmer sein. Deshalb bleibt es dabei,

„dass ein Arbeitnehmer, der aus steuerlichen Gründen eine Abfindung erst zu einem bestimmten Zeitpunkt entgegennehmen möchte, dies mit dem Arbeitgeber verbindlich vereinbaren muss, was vorliegend nicht geschehen ist.“

Nur wenn die Parteien vereinbart hätten, dass die Abfindung nicht vor deren Fälligkeit zu zahlen sei, wäre ein Schadensersatzanspruch des Klägers möglich.

Quelle: BAG, Urteil vom 23. 6. 2016 – 8 AZR 757/14

 

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Krankenversicherungsbeitrag für Überbrückungsgeld


QR-CodeIst auf „Überbrückungsgeld“ als Abfindung auch noch Krankenversicherungsbeitrag zu zahlen? Das kommt ganz darauf an, wie Gekündigte krankenversichert sind.

Überbrückungsgeld und Krankenversicherung

Gekündigte können eine Abfindung erhalten. Mitunter wird dafür anstelle einer Einmalzahlung besonders bei älteren Beschäftigten eine Zahlung von monatlichen Raten für einen begrenzten Zeitraum vereinbart. Damit soll den Gekündigten beispielsweise bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze finanziell geholfen werden. Weil die Zahlungen für die Überbrückung bis zum Beginn anderer Versorgungsleistungen gedacht sind, werden sie mitunter auch als „Überbrückungsgeld“ bezeichnet.

In einem solchen Fall gingen Krankenkassen bislang davon aus, dass es sich bei diesen Leistungen um Versorgungsbezüge im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung handele. Auf diese Versorgungsbezüge erhohen sie dann in der gesetzlichen Krankenversicherung den jeweiligen allgemeinen Beitragssatz.

Dagegen klagte eine gekündigte Mitarbeiterin. Ihrem „Überbrückungsgeld“ lag eine Konzernbetriebsvereinbarung zugrunde, in der festgelegt war:

„Für die Dauer der Übergangszeit wird der Mitarbeiter, der monatliche Übergangsbezüge erhält, wirtschaftlich so gestellt, dass er 60 % seines letzten monatlichen Brutto-Regeleinkommens erhält. […] Mitarbeiter können sich anstelle der monatlichen Übergangsbezüge für eine einmalige Abfindung entscheiden. Die auf die Übergangsbezüge bzw. Abfindung anfallenden Steuern bzw. Krankenkassenbeiträge trägt der Mitarbeiter.“

In seinem Urteil vom 29.07.2015 entschied das Bundessozialgericht (B 12 KR 4/14 R), dass es sich bei dem „Überbrückungsgeld“ nicht um Versorgungsbezüge vergleichbar einer Rente der betrieblichen Altersversorgung gem. § 229 Abs 1 SGB V handelt, die dem allgemeinen Beitragssatz in der Krankenversicherung unterliegen.

„Weil die als ‚Übergangsbezüge‘ bezeichneten laufenden monatlichen Geldzahlungen nach alledem keine Rente der betrieblichen Altersversorgung darstellen, sondern Leistungen zur Überbrückung vermuteter (Alters)Arbeitslosigkeit bis zum Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand bzw eine Abfindung für den frühzeitigen Verlust des Arbeitsplatzes sind, sind diese bei der Erhebung freiwilliger Krankenversicherungsbeiträge nicht als Versorgungsbezüge anzusehen, sondern den (sonstigen) Einnahmen zum Lebensunterhalt zuzurechnen.“

Bei freiwilligen Mitgliedern einer Krankenkasse bilden alle Einnahmen und Geldmittel, die für den Lebensunterhalt verbraucht werden oder verbraucht werden könnten die Bemessungsgrundlage für die Krankenversicherung. Insofern musste die Klägerin zwar auf die Zahlungen Krankenversicherung zahlen, aber nur zum ermäßigten Beitragssatz.

Für in der gesetzlichen Krankenversicherung Pflichtversicherte gilt gem. Sozialgesetzbuch (SGB) V § 226 demgegenüber:

Für die Beitragsbemessung werden nur das Arbeitsentgelt aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung, die Rente der gesetzlichen Rentenversicherung, Versorgungsbezüge und das Arbeitseinkommen zugrunde gelegt, soweit letzteres neben der Rente der gesetzlichen Rentenversicherung oder Versorgungsbezügen erzielt wird. Das „Überbrückungsgeld“ ist deshalb beitragsfrei.

Quelle: lto.de, 06.08.15

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Abfindung bei steuerfreiem Einkommen

QR-CodeWieviel Steuern fallen auf die Abfindung bei steuerfreiem Einkommen an, wenn sie nach der Fünftelregelung versteuert wird? – Auf diese Frage erhielt jemand leider eine völlig falsche Antwort von seiner Steuerberaterin.

Abfindung bei steuerfreiem Einkommen – so nicht!

Wie sollte angeblich für das Jahr 2015 die Abfindung in Höhe von rund 38.000 Euro nach der Fünftelregelung versteuert werden, wenn das Jahreseinkommen 8.700 Euro beträgt und dann noch der Werbungskosten-Pauschbetrag von 1.000 Euro abgezogen werden kann?

„Laut der Fünftelregelung läuft die Berechnung wie folgt ab:

Zuerst wird die Steuer auf das Jahreseinkommen berechnet. Da ich dank Pauschbetrag unter dem Grundfreibetrag bleibe, ist meine Einkommenssteuer gleich 0 €. Dann wird die Abfindung durch fünf geteilt (38.000 € / 5 = 7.700 €) und dieser Betrag dem zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Also 0 € + 7.700 € = 7.700 €. Hier wird erneut die Steuer berechnet. Da diese Summe wieder unter dem Grundfreibetrag liegt sind auch hier die Steuern gleich 0 €. Zum Schluss muss dieser Wert mit 5 addiert werden, um die Steuerbelastung der gesamten Abfindung zu berechnen. 0 € mal 5 sind natürlich weiterhin 0 €.“

Mal abgesehen davon, dass „38.000 € / 5“ = 7.600 € und nicht 7.700 € ergibt und dass „dieser Wert mit 5 addiert“ etwas ganz anderes ist, als „0 € mal 5“, liegt hier schon ein grundsätzlicher Denkfehler bei der Anwendung der Fünftelregelung auf eine Abfindung bei steuerfreiem Einkommen vor.

Würde so gerechnet, wie von der Fragestellerin, dann wären das normale steuerpflichtige Einkommen und die Abfindung steuerfrei und sie würde sogar zweimal in den Genuss des Grundfreibetrages kommen:

  • einmal beim „normalen zu versteuernden Einkommen“, weil es unter dem Grundfreibetrag liegt und zusätzlich
  • ein zweites Mal, weil jetzt auf die Steuerbelastung für das normale zu versteuernde Einkommen = 0 € ein Fünftel der Abfindung als Bemessungsgrundlage für die Steuerbelastung genommen wird.

Doch leider ist das eine falsche Anwendung der Fünftelregelung bei einer Abfindung in Verbindung mit einem „steuerfreien Einkommen„.

Was allerdings leider auch nicht selten vorkommt: Einige Steuerberater lassen bei der „Beratung“ zu Abfindungen dann Unsicherheit/Unkenntnis erkennen, wenn sie sich zu wenig und zu selten damit befassen:

„Die Steuerberaterin hat sich die elektronische Lohnsteuer ja gestern auch nochmal im Detail angeschaut und direkt gemeint, dass bei einem Jahresbruttoarbeitslohn von 8.658,45 € sowieso keine Einkommenssteuer gezahlt wird und die Abfindung somit steuerfrei ist.“

Wehe den Steuerpflichtigen, die einer solchen Auskunft auf eine „Abfindung bei steuerfreiem Einkommen“ vertrauen.

Anwendung der Fünftelregelung bei steuerfreiem Einkommen

Ob überhaupt die Fünftelregelung bei einer Abfindung anwendbar ist, lässt sich allein aus dem Jahreseinkommen und der Abfindungszahlung laut Lohnsteuerbescheinigung nicht erkennen. Dazu müsste zunächst geprüft werden, ob eine „Zusammenballung von Einkünften“ vorliegt. (Genau diese Voraussetzung ist leider bei den im Internet verfügbaren Online-Abfindungsrechnern nicht prüfbar – bis auf eine Ausnahme.)

Angenommen, die Voraussetzungen für die Anwendung der Fünftelregelung wären gegeben, dann ist wie folgt zu rechnen:

Abfindung bei steuerfreiem Einkommen

Ausführlicher ist der Rechenweg und die gesetzliche Grundlage zur Anwendung der Fünftelregelung erklärt auf der Abfindung mit Ein-Fünftelregelung.

Dieses Ergebnis kann dann mit dem Lohnsteuerabzug laut Lohnsteuerbescheinigung verglichen werden, um zu erkennen, welche Steuernachzahlung oder Steuererstattung ungefähr zu erwarten ist.

Wollen Sie selbst kalkulieren? Dann laden Sie hier den Abfindungsrechner herunter.

Quelle: buhl.de, 22.04.2016



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Sprinterprämie und Abfindung nach Sozialplan

QR-CodeKann eine Sprinterprämie zusätzlich zur Abfindung nach dem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer ebenso altersabhängig gestaltet werden wie eine Abfindung? Und wieviel Steuern fallen darauf an?

Sprinterprämie und Abfindung

Sprinterprämie nach SozialplanUnternehmen, die eine größere Anzahl von Mitarbeitern entlassen wollen, bieten teilweise zusätzlich zur Abfindung ein Sprinterprämie an, um die Mitarbeiter von einer Kündigungsschutzklage abzuhalten.

Damit will die Unternehmensführung Klagen gegen die Sozialauswahl entgegenwirken. Denn die Arbeitsgerichte akzeptieren die Auswahlentscheidung des Unternehmens relativ selten. Immer wieder werden Fehler im Sozialplan oder bei der Sozialauswahl gemacht, die zu Urteilen zugunsten der klagenden Mitarbeiter führen.

Mit sogenannten „Sprinterprämien“ oder Turboklauseln soll ein zusätzlich Anreiz geboten werden, damit Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichten oder gar von vornherein einen Aufhebungsvertrag akzeptieren.

Die „Sprinterprämie“ wird dann neben der Abfindung aus einem Sozialplan ausgezahlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine solche Zahlung für zulässig. Denn auch nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes kann  ein Geldvorteil für Arbeitnehmer angeboten werden, die auf Kündigungsschutzklagen verzichten.

Mit Abfindungen sollen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes ausgeglichen werden – „Sprinterprämien“ stellen eine zusätzliche Belohnungen dafür dar, dass eine Kündigung akzeptiert wird.

Während eIne Staffelung der Abfindungshöhe nach dem Lebensalter laut Sozialplan zulässig ist, gilt dies für „Sprinterprämien“ nicht. Die Abfindung rentennaher Arbeitnehmer darf geringer ausgehandelt werden als die Abfindung für jüngerer Arbeitnehmern, wenn die Chancen der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eingeschränkt sind. Das BAG hält geringere Abfindungen für ältere Arbeitnehmer auch für vereinbar mit dem Antidiskriminierungsgesetz, das eine Rechtfertigung für die Schlechterstellung Älterer enthält. Sogar den Ausschluss von Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Regelaltersrente beanspruchen können, hält das Gericht für zulässig.

In manchen Unternehmen wird versucht, dieses Prinzip auch auf „Sprinterprämien“ zu übertragen und ältere Mitarbeiter bei der Prämienzahlung schlechter zu stellen. Diese Ungleichbehandlung stellt daher eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar, die die Betroffenen nicht akzeptieren müssen.

Wird im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine weitere Leistung wie beispielsweise eine „Sprinterprämie“ zugesagt, richtet sich deren Besteuerung danach, ob sie zur einheitlichen Abfindung gehört und in welchem Veranlagungszeitraum (Kalenderjahr) sie zufließt.

Eine Steuerermäßigung nach § 34 EStG scheidet grundsätzlich aus, wenn die Entschädigung in zwei oder mehreren Veranlagungszeiträumen (Kalenderjahren) ausgezahlt wird. (Ausnahmsweise beeinträchtigt eine „geringfügige“ Auszahlung in einem anderen Kalenderjahr die Steuerermäßigung nach der Fünftelregelung nicht.) Der Grundsatz der Einheitlichkeit der Entschädigung gilt auch nicht, wenn eine „Sprinterprämie“ zufließt, die nicht den Tatbestand einer Entschädigung i.S.d. § 24 Nr. 1a EStG erfüllt.

Quellen: BAG, Az: 1 AZR 254/04; Az: 1 AZR 102/13, Hessisches Finanzgericht, 3-K-1960/13

zurück zu Abfindung – Steuern

Abfindungen im Sozialplan bei Betriebsschließung

QR-CodeWelche Chancen gibt es für eine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung, wenn der Betrieb unwirtschaftlich und kein Geld für Abfindungen mehr vorhanden ist?

Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung?

Sozialplan bei BetriebsschließungWenn die Eigentümer oder die Unternehmensführung einen Betrieb schließen wollen, gibt es dafür fast immer wirtschaftliche Gründe. Lässt sich damit auch rechtfertigen, dass für die Mitarbeiter keine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung vereinbart und gezahlt wird? Das hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Verfahren zu prüfen.

In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Diese unternehmerische Entscheidung wurde damit gerechtfertigt, dass auch in den Vorjahren keine Gewinne erwirtschaftet wurden. Allerdings hatte Muttergesellschaft über mehrere Jahre die Verluste ausgeglichen.

Aufgrund der bevorstehenden Betriebsschließung wurde in einer Einigungsstelle ein Sozialplan für 76 Beschäftigte beschlossenen. Darin wurden Abfindungen nach der Formel festgelegt:

Abfindung = Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6.

Die Unternehmensführung focht diesen Sozialplan an mit der Begründung, dass aufgrund der Verluste kein Geld für Abfindungen vorhanden sei.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Finanzlage jedoch anders:

Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst von rund 1.750 Euro je Beschäftigten würden deren wirtschaftlichen Nachteile durch die Abfindung nicht überkompensiert. Außerdem wurde zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro ausgewiesen. Damit lag nach ansicht der Richter jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Grundsätzlich gelte im Fall einer Betriebsänderung gemäß Betriebsverfassungsgesetz Sozialplanpflicht:

„Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.”

Die Unternehmensführung konnte sich also nicht von der Pflicht zum Sozialplan bei Betriebsschließung befreien. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. 658.000 Euro hatte das Unternehmen gemäß Urteil die Sozialplanaufwendungen von rd. 1,05 Millionen Euro zu tragen.

Der Betriebsrat hatte seine gesetzlichen Möglichkeiten zum Abschluss eines Sozialplans bei Betriebsschließung genutzt und vertretbare Entschädigungen für die Arbeitnehmer ausgehandelt.

Quelle: BAG, Beschluss vom 22.01.2013, Az. 1 ABR 85/11

Abfindung bei Arbeitslosengeld II


QR-CodeWenn die Abfindung erst zufließt, während die Empfänger bereits Arbeitslosengeld II („Hartz IV“) beziehen, ist häufig nicht nur die Enttäuschung groß. Warum das so ist?

Abfindung bei Arbeitslosengeld II

Abfindung bei Arbeitslosengeld IINicht selten gelingt es sogar bei eindeutigen Urteilen zugunsten von Arbeitnehmern in Kündigungsschutzprozessen eine Abfindung erst dann einzutreiben, wenn die Empfänger bereits in den Arbeitslosengeld-II-Bezug gefallen sind und die sogenannten „Grundsicherungsleistungen“ nach dem Sozialgesetzbuch (SGB II) beziehen.

Wie oft haben sie wohl bis dahin kalkuliert,

  • wieviel Abfindundung sie bekommen,
  • ob die Abfindung unter Anwendung der Fünftelregelung ermäßigt besteuert wird und
  • gehofft, damit ein paar Schulden zu begleichen.

Und dann passiert das für sie Unfassbare:

Bei Auszahlung der Abfindung wird das Arbeitslosengeld II gemindert oder ausgesetzt, vielleicht sogar gezahltes Arbeitslosengeld II zurückgefordert.

Die Rechtsgrundlage dafür hat das Bundessozialgericht (BSG) in seinem Urteil vom 03.03.2009 verkündet:

„Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen Verlustes des Arbeitsplatzes ist, wenn die Abfindungszahlung während des Bezugs von Grundsicherungsleistungen erfolgt, beim Arbeitslosengeld II als Einkommen leistungsmindernd zu berücksichtigen.“

Entscheidend für die Zurechnung zum Arbeitslosengeld II ist also nicht, wann der Anspruch auf die Abfindung entsteht, sondern wann die Abfindung dem Empfänger zufließt (Zuflussprinzip).

Eine Abfindungszahlung, die vor Bezug von Arbeitslosengeld II zufließt, ist „Vermögen“ des Arbeitslosen. Dafür gelten bei Beantragung von Arbeitslosengeld II die Vermögensfreibeträge gem. § 12 SGB II.

Abfindungszahlungen, die erst während des Bezuges von Arbeitslosengeld II als Einmalbetrag oder in Raten zufließen, sind nach dem Urteil des BSG Einkommen – und zwar nicht nur im Zuflussmonat.

Vielmehr hatte das BSG bereits zuvor in einem Urteil vom 30.09.2008 entschieden:

„Eine einmalige Einnahme, die nach der Antragstellung zufließt, ist grundsätzlich bis zu ihrem Verbrauch als Einkommen bei der Berechnung der Arbeitslosengeld II-Leistung zu berücksichtigen, es sei denn, die bisher bestehende Hilfebedürftigkeit wird im Verteilzeitraum durch Einkommen – ohne Berücksichtigung der einmaligen Einnahme – für mindestens einen Monat unterbrochen; die erneute Antragstellung allein unterbricht den Verteilzeitraum nicht.“

In dem Urteil wird darauf verwiesen, dass nach dem alten Recht (vor der Einführung von „Hartz IV“) auch bei Sozialhilfeempfängern Abfindungen als „Schadenersatz“ für den Verlust des Arbeitsplatzes galten und nicht auf die Sozialhilfe angerechnet wurden. Es

„ist davon auszugehen, dass dem Gesetzgeber die Problematik einer Berücksichtigung von Abfindungen bekannt war, als er mit Wirkung vom 1.1.2005 die bisherigen Regelungen der Alhi und Sozialhilfe für erwerbsfähige Arbeitsuchende durch die ’neue‘ Leistung Alg II ersetzte. Gleichwohl hat er die skizzierte frühere Privilegierung von Abfindungszahlungen bewusst nicht in den Privilegierungstatbestand des § 11 Abs 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB II aufgenommen und eine Anrechnung auf das Alg II gerade nicht ausgeschlossen.“

Übrigens: Der „Gesetzgeber“ – das waren die (von Ihnen) gewählten Bundestagsabgeordneten.

Fazit:

Wenn Arbeitnehmer um ihr Recht auf Abfindung kämpfen, sollten sie – besonders bei voraussichtlich kurzem Anspruch auf Arbeitslosengeld I – die möglichen Folgen mit kalkulieren, dass sie möglicherweise ein Pyrrhussieg erringen: „Noch so ein Sieg, und wir sind verloren!“

Quellen:

Bundessozialgericht, Urteil vom 03.03.2009, Az. B 4 AS 47/08 R,

Bundessozialgericht, Urteil vom 30.09.2008, Az. B 4 AS 29/07 R

Mehr Informationen: Hartz-4-Ratgeber

Wieviel Abfindung steht mir zu? – Abfindungsanspruch

QR-CodeWieviel Abfindung steht mir zu? – lautet oft eine der ersten Fragen, wenn eine Kündigung droht. Meist gar keine! Es sei denn, Sie wissen, wie Sie doch noch eine Abfindung durchsetzen können.

Lesen Sie deshalb hier:

  • wieviel Abfindung steht mir nach dem Gesetz zu?
  • wieviel Abfindung kann ich verhandeln?
  • wieviel Geld bleibt mir von der Abfindung wirklich?

Wieviel Abfindung steht mir zu?

Wieviel Abfindung steht mir zu?Einen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht nur in seltenen Fällen. Deshalb erhalten nur ca. 15 Prozent der Gekündigten eine Abfindung. Abfindungen werden überwiegend mit denjenigen frei verhandelt, die zu einer Kündigung im berechtigt sind. Es hängt entscheidend von den beteiligten Personen ab, wieviel Abfindung verhandelt werden kann. Und es hängt darüber hinaus von den Bedingungen ab, die der Kündigung zugrunde gelegt werden. Die Abfindung wird dann in einem Sozialplan, einer Betriebsvereinbarung, einem Abwicklungsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag festgeschrieben.

Für betriebsbedingte Kündigungen infolge Betriebsänderung sind die Chancen auf eine Abfindung meist am größten. Es können jedoch grundsätzlich auch bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung Abfindungen ausgehandelt werden.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Betriebsverfassungsgesetz

Gesetzliche Grundlagen für eine Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht

Ein Abfindungsanspruch kann in einem Sozialplan oder Tarifvertrag für den Fall von Betriebsänderungen vorgesehen sein. Sollte eine solche Vereinbarung gemäß § 112 BetrVG nicht vom Unternehmen eingehalten werden, kann eine Abfindung gegebenenfalls auch vom Arbeitsgericht im Rahmen eines Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG angeordnet werden.

Ebenso kann in einem Tarifvertrag eine Abfindung für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer vorgesehen sein.

Wieviel Abfindung im Sozialplan (oder Tarifvertrag) vereinbart wird, ist Verhandlungssache.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Kündigungsschutzgesetz

Verbindlicher ist ein Abfindungsanspruch und eine Abfindungshöhe im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dafür gibt es zwei Paragrafen, in denen festgelegt ist, wieviel Abfindung gegebenenfalls zu zahlen ist.

Voraussetzung für eine Abfindung nach KSchG § 1a ist, dass vom Unternehmen eine Abfindung „angeboten“ wird.

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“

Zu einem solchen „Angebot“ sind Unternehmensführungen eventuell bereit, wenn sie befürchten (müssen), dass eine Kündigung nach § 1 KSchG „sozial ungerechtfertigt“ und damit rechtlich unwirksam ist.

Das KSchG gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die ununterbrochen länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern angestellt sind.

Zudem kauft die Unternehmensführung den Beschäftigten damit auch das Recht auf eine Klage gegen die Kündigung ab, denn mit einer Kündigungsschutzklage entfällt ein Abfindungsanspruch.

Darüber hinaus gilt gem. § 10 KSchG, dass die Abfindungshöhe

  • bis zu zwölf Monatsverdiensten,
  • bei Arbeitnehmern über 50 Jahren, die mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 15 Monatsverdiensten und
  • bei Arbeitnehmern über 55 Jahren, die mindestens 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 18 Monatsverdiensten

betragen kann.

Als „Monatsverdienst“ gelten Lohn und Sachbezüge (wie beispielsweise Zuschläge, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), die dem Arbeitnehmer in dem Monat zugestanden hätten, an dem seine Beschäftigung aus sozial gerechtfertigten Gründen geendet hätte.

Wieviel Abfindung kann ich aushandeln?

Nun, das hängt – wie oben bereits angedeutet – von der Verhandlungsstärke der beiden Parteien, von der Branche, der Finanzkraft des Unternehmens und vielen anderen Bedingungen ab. Die durchschnittliche Abfindungshöhe liegt selbst bei finanzstärkeren Unternehmen (über 500 Beschäftigte) nur bei 22.000 Euro.

Was Sie in Rena Winters Geschichten finden: „In Rena Winters Geschichte werden sich viele Menschen, vor allem (weibliche) Angestellte aus dem unteren und mittleren Management wiederfinden. Neben der sehr flott und humorvoll erzählten Leidensgeschichte gibt es am Kapitelende handfeste Tipps, wie man als von Kündigung Bedrohter das Beste für sich herausholt.“

Fazit: Um über die spärlichen gesetzlichen Regelungen hinaus eine (möglichst hohe) Abfindung zu erhalten, müssen Sie genau zwei Dinge tun: 1. Die Regeln für die Kündigung kennen und ausnutzen und 2. sich richtig dafür aufstellen. Wenn Sie beides lernen wollen, dann lassen Sie mich das einfach wissen. E-Mail an kontakt@abfindunginfo.de genügt.



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