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Aufhebungsvertrag – Was müssen Arbeitnehmer beachten? | Betriebsrat Video

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Betriebsrats-Information:

Der Aufhebungsvertrag – das ist eine häufige Form mit der der Arbeitgeber versucht eine Kündigung umgehen zu können.

Was sind wichtige Punkte beim Aufhebungsvertrag, die man als Arbeitnehmer mal so im Wesentlichen wissen muss?

Der Aufhebungsvertrag ist die Einigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.

Was es beim Aufhebungsvertrag alles zu beachten gibt, erfahren Sie in diesem Video.

 

Haben Sie schon Ihre Kündigung erhalten?

QR-CodeKündigung – häufige Irrtümer lassen immer wieder Beschäftigte in Fallen laufen oder leer ausgehen. Damit Ihnen das nicht passiert, hier einige Tipps.

Haben Sie schon Ihre Kündigung erhalten?

Falls Sie schon Ihre Kündigung erhalten haben oder falls Ihnen die Entlassung droht, haben Sie zwei Möglichkeiten:

  1. Sie akzeptieren die Entscheidung Ihrer Firma, so wie sie ist und orientieren sich neu.
  2. Sie akzeptieren sie nicht und versuchen, sich dagegen zu wehren.

Damit Sie nicht wie Don Quichote gegen die Windmühlenflügel kämpfen, sich zusätzlich in Stress versetzen und Ihre Kraft verplempern, klären wir hier kurz einige häufige Irrtümer auf:

1. Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche, telefonische, SMS- oder E-Mail-Kündigung ist nicht wirksam.

BGB § 623

Sollten Sie aus anderen Gründen eine unwirksame Kündigung erhalten haben, so
müssten Sie dennoch reagieren, denn eine formal unwirksame Kündigung wird leider nach Ablauf der Klagefrist von 21 Tagen wirksam, wenn Ihre Klage ausbleibt.

KSchG § 4  in Verbindung mit § 7

Praxistipp:

a) Sofern es einen Betriebsrat gibt, legen Sie bei diesem innerhalb einer Woche Einspruch gegen die Kündigung ein. Der Betriebsrat hat zu Ihrem Einspruch eine schriftliche Stellungnahme abzugeben und, falls er den Einspruch für begründet hält, zu versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu erwirken.

BetrVG § 102

b) Glauben Sie nicht an die Hilfe des Betriebsrates oder gibt es in Ihrem Unternehmen keinen, dann gehen Sie einfach zum Arbeitsgericht und reichen Sie die Klage zur Niederschrift ein. Sie wird daraufhin vom zuständigen Mitarbeiter
formgerecht für Sie angefertigt. Außerdem sparen Sie Geld – nämlich Rechtsanwaltskosten. Natürlich können Sie die Klage auch selbst schriftlich
anfertigen und fristgerecht einreichen.

2. Eine ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben keine Kündigungsgründe enthalten, um wirksam zu sein. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Es kommt also nur auf den Willen des Kündigenden an, das Vertragsverhältnis ordnungsgemäß beenden zu wollen. Sollte der Arbeitgeber jedoch vor Gericht Gründe nennen, die keine Kündigung rechtfertigen,
könnte das Gericht deren Unwirksamkeit feststellen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.

Genau das wollen aber viele Arbeitnehmer dann nicht mehr, weil sie mit ihrem Arbeitgeber so zerstritten sind. – Dann besteht immer noch die Möglichkeit für Sie, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung zu beantragen.

KSchG § 9

An dieser Stelle sollten Sie nun also klären, was zunächst für Sie wichtiger ist:

  • die Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber
  • oder die Wahl Ihres künftigen Entwicklungsweges?

Wie auch immer Sie sich entscheiden –

ich wünsche Ihnen viel Erfolg

Dr. Thomas Schulze

Übrigens: Wussten Sie, wie sich eine Klage auf die Chancen für eine Abfindung auswirkt? Hier können Sie es nachlesen!

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Altersstufen für Sozialplanabfindung

Altersstufen für Sozialplanabfindung sind rechtmäßig

sozialplanabfindungArbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei einer Sozialplanabfindung für die Abfindungshöhe gem. Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) § 10 S. 3 Nr. 6 Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere.

Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach AGG § 10 S. 2 einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der EU vereinbar (siehe: BAG, Urt. v. 12. 4. 2011 – 1 AZR 764/09).

Vergleiche hierzu auch:

STERN, 26.03.2013, „Abfindungskürzung bei vorgezogener Rente rechtens“

Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 06. Dezember 2012

 

„Sozialpläne lassen differenzierte Abfindungsvereinbarungen unter der Voraussetzung zu, dass die Betriebsparteien staatliches Recht bewahren und anerkennen… Alle betroffenen Arbeitnehmer sind unter Berücksichtigung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie des verhandelten Sozialplanvolumens gleich zu behandeln. Dennoch eröffnen gesetzliche Regelungen den Betriebsparteien Mittel und Wege für entsprechende Sozialplan-Regelungen, deren Konsequenz eine Kürzung oder sogar den gänzlichen Ausschluss von Sozialanspruchen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe darstellen kann.“