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Freiberufler in Xing-Profil – fristlose Kündigung

Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn jemand in Xing als aktuellen beruflichen Status „Freiberufler“ angibt, obwohl er noch im Arbeitsverhältnis steht?

Fristlose Kündigung unverhältnismäßig und unwirksam

fristlose KündigungDas Landesarbeitsgericht Köln entschied im Februar 2017, dass der geänderte Berufsstatus in Xing, dem besonders im deutschsprachigen Raum genutzten sozialen Netzwerk, für die fristlose Kündigung gem. § 626 BGB nicht ausreichte.

Gegen seine außerordentliche (fristlose) Kündigung hatte der Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei geklagt.

Beide Vertragsparteien hatten zuvor einen Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen. Darin hieß es:

„Die Aufhebungsvereinbarung wird abgeschlossen, um einer betriebsbedingten Kündigung vorzubeugen“

Zugleich wurde vereinbart:

„Bis zum Beendigungstermin bleibt der Arbeitnehmer an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. In diesem Zeitraum ist jegliche Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen zum Unternehmen des Arbeitgebers verboten“.

Als der Arbeitgeber im Xing-Profil des Mitarbeiters die Status-Angabe „Freiberufler“ entdeckte, obwohl das Arbeitsverhältnis noch bestand, kündigte er fristlos wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB.

Das Arbeitsgericht Aachen urteilte in der ersten Instanz, dass die fristlose Kündigung nicht unverhältnismäßig sei:

„Es hat zur Begründung ausgeführt, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB sei nicht gegeben. Die Änderung des XING-Profils stelle noch keine Wettbewerbshandlung dar. Das soziale Netzwerk XING diene nicht ausschließlich dem Zweck, neue Mandate zu akquirieren. Es diene vielmehr auch der Selbstdarstellung auf dem Markt, um ggf. von Headhuntern angesprochen zu werden. Zweck des sozialen Netzwerkes sei es auch, den Mitgliedern die Möglichkeit zu geben, untereinander in Kontakt zu bleiben. Das XING-Profil erwecke auch nicht den Eindruck, dass der Kläger als Selbständiger Steuerberatungsleistungen in Konkurrenz zur Beklagten anbiete … Es habe auch ein berechtigtes Interesse des Klägers daran bestanden, eine neue Tätigkeit ab dem 01.04.2016 zu finden. Gerade hierfür sei das soziale Netzwerk XING geeignet. Unter der Rubrik der Berufserfahrung habe der Kläger zutreffend angegeben, dass er noch bis einschließlich Ende März 2016 bei der Beklagten beschäftigt sei.“

LAG Köln: fristlose Kündigung ist rechtsunwirksam

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen. Arbeitnehmern ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit gem. § 60 HGB untersagt. Sie dürfen jedoch, eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses vorbereiten. Erst mit einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit wird die Zulässigkeitsgrenze überschritten. Wird der aktuelle berufliche Status fehlerhaft als „Freiberufler“ angegeben, sei das allein nicht hinreichend für die Überschreitung des Wettbewerbsverbotes. Entscheidend war für das Gericht auch:

  • im Xing-Profil wurde der Arbeitgeber ausgewiesen und
  • die Xing-Rubrik „Ich suche“ enthielt keine Angaben, dass der Mitarbeiter freiberufliche Mandate suche.

Fazit:

Einerseits wird mit den Urteilen der Stellenwert von Xing für die berufliche Entwicklung der Mitglieder dieses sozialen Netzwerkes unterstrichen. Andererseits werden auch gerade für Arbeitnehmer einige Verhaltensregeln konkretisiert. Wer sie klug nutzt, erleichtert sich den beruflichen Neustart.

 

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 07.02.2017, 12 Sa 745/16

Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung richtig vereinbaren

QR-CodeWenn der Auszahlungszeitpunkt richtig gewählt und vereinbart wird, können Sie tausende Euro Steuern sparen.

Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung unbedingt beachten

Abfindung und AuszahlungszeitpunktAn anderer Stelle auf diesem Blog wurde bereits ausführlich begründet: Der Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung beim Arbeitnehmer kann steuerwirksam gestaltet werden.

Wird der Auszahlungszeitpunkt auf ein Kalenderjahr verlagert, in dem das zu versteuernde Einkommen deutlich niedriger ist als im Entlassungsjahr, so bewirkt das unter günstigen Umständen einen Hebeleffekt. Die Steuerlast kann beispielsweise um mehr als 20.000 Euro gesenkt werden, wie Sie mit dem Abfindungsrechner kalkulieren können.

Deshalb nutzen Abfindungsempfänger öfter die Chance, vor der Fälligkeit der Abfindung deren Auszahlung auf ein späteres Kalenderjahr zu verschieben.

Beispielsweise wird dafür im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart:

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung vom … mit Ablauf des 31.12.xx sein Ende finden…Die gesamte Abfindung wird mit dem regulären Gehaltslauf des auf den Beendigungsmonat folgenden Kalendermonats ausbezahlt.

Welche Falle in einer solchen Formulierung liegt, wird am Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23. 6. 2016 – 8 AZR 757/14 – deutlich:

Auszahlung genau vereinbaren

Dem Urteil lag die Klage eines Arbeitnehmers zugrunde, dessen Abfindung nicht erst im folgenden Monat Januar ausgezahlt wurde – wie er das gewollt und erhofft hatte. Für ihn völlig unerwartet traf das Geld schon im Dezember auf seinem Konto ein. Das führte zu einer deutlich höheren Steuerbelastung, die ja gerade vermieden werden sollte.

(In einem ähnlichen Fall kostete das einem Interessenten von www.abfindunginfo.de mehr als 40.000 Euro Steuern!)

Gegen die „zu frühe“ Überweisung klagte der Betroffene bis zum BAG. Der Kläger forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber Schadensersatz wegen der nun höheren Steuerbelastung. Mit der „zu frühen“ Zahlung wäre die Vereinbarung zum Auszahlungszeitpunkt nicht eingehalten worden. Die Zahlung hätte entsprechend des Abfindungsvergleichs erst im Januar erfolgen dürfen. Der Arbeitgeber habe mit der vorfälligen Zahlung die rechtlich geschützten Interessen des Klägers beeinträchtigt.

Das BAG folgte jedoch den Urteilen der Vorinstanzen mit folgender Begründung, die jeder beachten sollte, der eine ähnliche Zahlungsvereinbarung treffen will:

„Nach § 271 Abs. 2 BGB ist, sofern eine Leistungszeit bestimmt ist, im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner sie aber vorher bewirken kann. Diese Bestimmung ist vorliegend anwendbar, weil sich … weder aus dem Gesetz noch aus einer Vereinbarung der Parteien noch aus den Umständen … ergibt, dass die Beklagte nicht berechtigt sein sollte, die Abfindung vor Fälligkeit zu zahlen.“

Eine Verschiebung des Auszahlungszeitpunktes auf das Folgejahr kann im Einzellfall günstig oder auch ungünstig für den Arbeitnehmer sein. Deshalb bleibt es dabei,

„dass ein Arbeitnehmer, der aus steuerlichen Gründen eine Abfindung erst zu einem bestimmten Zeitpunkt entgegennehmen möchte, dies mit dem Arbeitgeber verbindlich vereinbaren muss, was vorliegend nicht geschehen ist.“

Nur wenn die Parteien vereinbart hätten, dass die Abfindung nicht vor deren Fälligkeit zu zahlen sei, wäre ein Schadensersatzanspruch des Klägers möglich.

Quelle: BAG, Urteil vom 23. 6. 2016 – 8 AZR 757/14

 

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Rechtsschutz für Arbeitnehmer bei Kündigung


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Arbeitnehmer suchen bei Kündigung oft Rechtsschutz. Wie finden sie die geeignete Rechtsschutzversicherung und worauf sollten sie achten?

Rechtsschutz bei Kündigungen

Rechtsschutz bei KündigungVersicherungsgesellschaften stehen in der Pflicht! Inhaber einer Rechtsschutzversicherung dürfen sich schon bei Androhung einer fragwürdigen Kündigung an die Versicherungsanbieter wenden. Die Verpflichtung zur Kostenübernahme legte der BGH in einem maßgebenden Urteil fest. Dabei spielt es keine Rolle, ob von einer verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung die Rede ist.

Die Ansicht der Versicherungsnehmer entscheidet

Die einzige Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Rechtsschutzpolice bei drohender Kündigung besteht darin, dass der Arbeitnehmer diese Entscheidung des Arbeitgebers als rechtswidrig betrachtet. Fakt ist, dass die Versicherungsgesellschaft nicht erst dann für den Rechtsschutz zur Kasse gebeten wird, wenn die Kündigung wirklich ausgesprochen wurde.



Die Form der Kündigung ist nicht ausschlaggebend

Die Grundlage ist ein Urteil des BGH (Aktenzeichen: IV ZR 305/07), demzufolge nicht zwischen mehreren Fallgruppen unterschieden werden darf. Das bedeutet, dass keine Differenzierung zwischen einer Kündigungsandrohung und dem Ausspruch der Kündigung vorgenommen werden darf. Außerdem legte der Richter des BGH fest, dass auch die Form der Kündigung nicht ausschlaggebend ist. Vielmehr ist es wichtig, dass ein durch die Arbeitnehmer geschilderter objektiver Tatsachenkern vorliegt. Der Anstoß zur Inanspruchnahme der Rechtsschutzversicherung sollte ein arbeitsrechtlicher Verstoß durch den Arbeitgeber sein. Welcher Grund vorliegt, kann im Einzelfall sehr unterschiedlich sein.

Der Arbeitsrechtsschutz muss abgesichert sein

Auf die Unterstützung einer Arbeitsrechtsschutzversicherung können aber nur die Versicherungsnehmer zählen, die den Arbeitsrechtsschutz als Bestandteil einer Rechtsschutzpolice gewählt haben. Dann tritt der Rechtsschutz neben Kündigungen bei Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse, Überstunden, Urlaubsansprüche, einzelne Klauseln in Arbeitsverträgen oder einer etwaigen Verletzung der Schweigepflicht ein.

Normalerweise gilt eine dreimonatige Wartezeit

Bei Wahl und Abschluss einer Rechtsschutzversicherung sollte beachtet werden, dass im Regelfall die Versicherungsnehmer verpflichtet sind eine Wartezeit von drei Monaten einzuhalten. Das bedeutet, dass eine Rechtsschutzversicherung nicht direkt nach Vertragsabschluss, sondern erst nach einer festgelegten Karenzzeit eingreift. Mit dieser Regelung möchten Versicherungsgesellschaften vermeiden, dass die Police für Ereignisse abgeschlossen wird, die beim Abschluss des Versicherungsvertrags schon geschehen sind. Sind für die Versicherung bedeutsame Ereignisse hingegen nicht vorhersehbar und treten diese plötzlich auf, wird diese Wartezeit zumeist nicht berücksichtigt.

Mediatoren als Alternative zum Arbeitsgericht

Mittlerweile besteht auch für Selbständige, Freelancer und Beamte die Möglichkeit, sich über einen Arbeitsrechtsschutz abzusichern. Im Einzelfall ist es für bestimmte Berufsgruppen sinnvoll, nicht sofort das Gericht einzuschalten, sondern sich zuerst an einen Mediator zu wenden. Die Kontaktaufnahme zu einem Mediator ist empfehlenswert, wenn sich Arbeitnehmer zwar unberechtigt behandelt fühlen, aber eigentlich weiterhin für das betreffende Unternehmen tätig sein möchten. Rechtsschutzversicherer unterstützen auch die Suche nach geeigneten Mediatoren und übernehmen mit der Mediation verbundene Kosten.

Krankenversicherungsbeitrag für Überbrückungsgeld


QR-CodeIst auf „Überbrückungsgeld“ als Abfindung auch noch Krankenversicherungsbeitrag zu zahlen? Das kommt ganz darauf an, wie Gekündigte krankenversichert sind.

Überbrückungsgeld und Krankenversicherung

Gekündigte können eine Abfindung erhalten. Mitunter wird dafür anstelle einer Einmalzahlung besonders bei älteren Beschäftigten eine Zahlung von monatlichen Raten für einen begrenzten Zeitraum vereinbart. Damit soll den Gekündigten beispielsweise bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze finanziell geholfen werden. Weil die Zahlungen für die Überbrückung bis zum Beginn anderer Versorgungsleistungen gedacht sind, werden sie mitunter auch als „Überbrückungsgeld“ bezeichnet.

In einem solchen Fall gingen Krankenkassen bislang davon aus, dass es sich bei diesen Leistungen um Versorgungsbezüge im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung handele. Auf diese Versorgungsbezüge erhohen sie dann in der gesetzlichen Krankenversicherung den jeweiligen allgemeinen Beitragssatz.

Dagegen klagte eine gekündigte Mitarbeiterin. Ihrem „Überbrückungsgeld“ lag eine Konzernbetriebsvereinbarung zugrunde, in der festgelegt war:

„Für die Dauer der Übergangszeit wird der Mitarbeiter, der monatliche Übergangsbezüge erhält, wirtschaftlich so gestellt, dass er 60 % seines letzten monatlichen Brutto-Regeleinkommens erhält. […] Mitarbeiter können sich anstelle der monatlichen Übergangsbezüge für eine einmalige Abfindung entscheiden. Die auf die Übergangsbezüge bzw. Abfindung anfallenden Steuern bzw. Krankenkassenbeiträge trägt der Mitarbeiter.“

In seinem Urteil vom 29.07.2015 entschied das Bundessozialgericht (B 12 KR 4/14 R), dass es sich bei dem „Überbrückungsgeld“ nicht um Versorgungsbezüge vergleichbar einer Rente der betrieblichen Altersversorgung gem. § 229 Abs 1 SGB V handelt, die dem allgemeinen Beitragssatz in der Krankenversicherung unterliegen.

„Weil die als ‚Übergangsbezüge‘ bezeichneten laufenden monatlichen Geldzahlungen nach alledem keine Rente der betrieblichen Altersversorgung darstellen, sondern Leistungen zur Überbrückung vermuteter (Alters)Arbeitslosigkeit bis zum Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand bzw eine Abfindung für den frühzeitigen Verlust des Arbeitsplatzes sind, sind diese bei der Erhebung freiwilliger Krankenversicherungsbeiträge nicht als Versorgungsbezüge anzusehen, sondern den (sonstigen) Einnahmen zum Lebensunterhalt zuzurechnen.“

Bei freiwilligen Mitgliedern einer Krankenkasse bilden alle Einnahmen und Geldmittel, die für den Lebensunterhalt verbraucht werden oder verbraucht werden könnten die Bemessungsgrundlage für die Krankenversicherung. Insofern musste die Klägerin zwar auf die Zahlungen Krankenversicherung zahlen, aber nur zum ermäßigten Beitragssatz.

Für in der gesetzlichen Krankenversicherung Pflichtversicherte gilt gem. Sozialgesetzbuch (SGB) V § 226 demgegenüber:

Für die Beitragsbemessung werden nur das Arbeitsentgelt aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung, die Rente der gesetzlichen Rentenversicherung, Versorgungsbezüge und das Arbeitseinkommen zugrunde gelegt, soweit letzteres neben der Rente der gesetzlichen Rentenversicherung oder Versorgungsbezügen erzielt wird. Das „Überbrückungsgeld“ ist deshalb beitragsfrei.

Quelle: lto.de, 06.08.15

Sprinterprämie und Abfindung nach Sozialplan

QR-CodeKann eine Sprinterprämie zusätzlich zur Abfindung nach dem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer ebenso altersabhängig gestaltet werden wie eine Abfindung? Und wieviel Steuern fallen darauf an?

Sprinterprämie und Abfindung

Sprinterprämie nach SozialplanUnternehmen, die eine größere Anzahl von Mitarbeitern entlassen wollen, bieten teilweise zusätzlich zur Abfindung ein Sprinterprämie an, um die Mitarbeiter von einer Kündigungsschutzklage abzuhalten.

Damit will die Unternehmensführung Klagen gegen die Sozialauswahl entgegenwirken. Denn die Arbeitsgerichte akzeptieren die Auswahlentscheidung des Unternehmens relativ selten. Immer wieder werden Fehler im Sozialplan oder bei der Sozialauswahl gemacht, die zu Urteilen zugunsten der klagenden Mitarbeiter führen.

Mit sogenannten „Sprinterprämien“ oder Turboklauseln soll ein zusätzlich Anreiz geboten werden, damit Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichten oder gar von vornherein einen Aufhebungsvertrag akzeptieren.

Die „Sprinterprämie“ wird dann neben der Abfindung aus einem Sozialplan ausgezahlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine solche Zahlung für zulässig. Denn auch nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes kann  ein Geldvorteil für Arbeitnehmer angeboten werden, die auf Kündigungsschutzklagen verzichten.

Mit Abfindungen sollen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes ausgeglichen werden – „Sprinterprämien“ stellen eine zusätzliche Belohnungen dafür dar, dass eine Kündigung akzeptiert wird.

Während eIne Staffelung der Abfindungshöhe nach dem Lebensalter laut Sozialplan zulässig ist, gilt dies für „Sprinterprämien“ nicht. Die Abfindung rentennaher Arbeitnehmer darf geringer ausgehandelt werden als die Abfindung für jüngerer Arbeitnehmern, wenn die Chancen der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eingeschränkt sind. Das BAG hält geringere Abfindungen für ältere Arbeitnehmer auch für vereinbar mit dem Antidiskriminierungsgesetz, das eine Rechtfertigung für die Schlechterstellung Älterer enthält. Sogar den Ausschluss von Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Regelaltersrente beanspruchen können, hält das Gericht für zulässig.

In manchen Unternehmen wird versucht, dieses Prinzip auch auf „Sprinterprämien“ zu übertragen und ältere Mitarbeiter bei der Prämienzahlung schlechter zu stellen. Diese Ungleichbehandlung stellt daher eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar, die die Betroffenen nicht akzeptieren müssen.

Wird im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine weitere Leistung wie beispielsweise eine „Sprinterprämie“ zugesagt, richtet sich deren Besteuerung danach, ob sie zur einheitlichen Abfindung gehört und in welchem Veranlagungszeitraum (Kalenderjahr) sie zufließt.

Eine Steuerermäßigung nach § 34 EStG scheidet grundsätzlich aus, wenn die Entschädigung in zwei oder mehreren Veranlagungszeiträumen (Kalenderjahren) ausgezahlt wird. (Ausnahmsweise beeinträchtigt eine „geringfügige“ Auszahlung in einem anderen Kalenderjahr die Steuerermäßigung nach der Fünftelregelung nicht.) Der Grundsatz der Einheitlichkeit der Entschädigung gilt auch nicht, wenn eine „Sprinterprämie“ zufließt, die nicht den Tatbestand einer Entschädigung i.S.d. § 24 Nr. 1a EStG erfüllt.

Quellen: BAG, Az: 1 AZR 254/04; Az: 1 AZR 102/13, Hessisches Finanzgericht, 3-K-1960/13

zurück zu Abfindung – Steuern

Abfindungen im Sozialplan bei Betriebsschließung

QR-CodeWelche Chancen gibt es für eine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung, wenn der Betrieb unwirtschaftlich und kein Geld für Abfindungen mehr vorhanden ist?

Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung?

Sozialplan bei BetriebsschließungWenn die Eigentümer oder die Unternehmensführung einen Betrieb schließen wollen, gibt es dafür fast immer wirtschaftliche Gründe. Lässt sich damit auch rechtfertigen, dass für die Mitarbeiter keine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung vereinbart und gezahlt wird? Das hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Verfahren zu prüfen.

In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Diese unternehmerische Entscheidung wurde damit gerechtfertigt, dass auch in den Vorjahren keine Gewinne erwirtschaftet wurden. Allerdings hatte Muttergesellschaft über mehrere Jahre die Verluste ausgeglichen.

Aufgrund der bevorstehenden Betriebsschließung wurde in einer Einigungsstelle ein Sozialplan für 76 Beschäftigte beschlossenen. Darin wurden Abfindungen nach der Formel festgelegt:

Abfindung = Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6.

Die Unternehmensführung focht diesen Sozialplan an mit der Begründung, dass aufgrund der Verluste kein Geld für Abfindungen vorhanden sei.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Finanzlage jedoch anders:

Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst von rund 1.750 Euro je Beschäftigten würden deren wirtschaftlichen Nachteile durch die Abfindung nicht überkompensiert. Außerdem wurde zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro ausgewiesen. Damit lag nach ansicht der Richter jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Grundsätzlich gelte im Fall einer Betriebsänderung gemäß Betriebsverfassungsgesetz Sozialplanpflicht:

„Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.”

Die Unternehmensführung konnte sich also nicht von der Pflicht zum Sozialplan bei Betriebsschließung befreien. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. 658.000 Euro hatte das Unternehmen gemäß Urteil die Sozialplanaufwendungen von rd. 1,05 Millionen Euro zu tragen.

Der Betriebsrat hatte seine gesetzlichen Möglichkeiten zum Abschluss eines Sozialplans bei Betriebsschließung genutzt und vertretbare Entschädigungen für die Arbeitnehmer ausgehandelt.

Quelle: BAG, Beschluss vom 22.01.2013, Az. 1 ABR 85/11

Abfindung bei Arbeitslosengeld II


QR-CodeWenn die Abfindung erst zufließt, während die Empfänger bereits Arbeitslosengeld II („Hartz IV“) beziehen, ist häufig nicht nur die Enttäuschung groß. Warum das so ist?

Abfindung bei Arbeitslosengeld II

Abfindung bei Arbeitslosengeld IINicht selten gelingt es sogar bei eindeutigen Urteilen zugunsten von Arbeitnehmern in Kündigungsschutzprozessen eine Abfindung erst dann einzutreiben, wenn die Empfänger bereits in den Arbeitslosengeld-II-Bezug gefallen sind und die sogenannten „Grundsicherungsleistungen“ nach dem Sozialgesetzbuch (SGB II) beziehen.

Wie oft haben sie wohl bis dahin kalkuliert,

  • wieviel Abfindundung sie bekommen,
  • ob die Abfindung unter Anwendung der Fünftelregelung ermäßigt besteuert wird und
  • gehofft, damit ein paar Schulden zu begleichen.

Und dann passiert das für sie Unfassbare:

Bei Auszahlung der Abfindung wird das Arbeitslosengeld II gemindert oder ausgesetzt, vielleicht sogar gezahltes Arbeitslosengeld II zurückgefordert.

Die Rechtsgrundlage dafür hat das Bundessozialgericht (BSG) in seinem Urteil vom 03.03.2009 verkündet:

„Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen Verlustes des Arbeitsplatzes ist, wenn die Abfindungszahlung während des Bezugs von Grundsicherungsleistungen erfolgt, beim Arbeitslosengeld II als Einkommen leistungsmindernd zu berücksichtigen.“

Entscheidend für die Zurechnung zum Arbeitslosengeld II ist also nicht, wann der Anspruch auf die Abfindung entsteht, sondern wann die Abfindung dem Empfänger zufließt (Zuflussprinzip).

Eine Abfindungszahlung, die vor Bezug von Arbeitslosengeld II zufließt, ist „Vermögen“ des Arbeitslosen. Dafür gelten bei Beantragung von Arbeitslosengeld II die Vermögensfreibeträge gem. § 12 SGB II.

Abfindungszahlungen, die erst während des Bezuges von Arbeitslosengeld II als Einmalbetrag oder in Raten zufließen, sind nach dem Urteil des BSG Einkommen – und zwar nicht nur im Zuflussmonat.

Vielmehr hatte das BSG bereits zuvor in einem Urteil vom 30.09.2008 entschieden:

„Eine einmalige Einnahme, die nach der Antragstellung zufließt, ist grundsätzlich bis zu ihrem Verbrauch als Einkommen bei der Berechnung der Arbeitslosengeld II-Leistung zu berücksichtigen, es sei denn, die bisher bestehende Hilfebedürftigkeit wird im Verteilzeitraum durch Einkommen – ohne Berücksichtigung der einmaligen Einnahme – für mindestens einen Monat unterbrochen; die erneute Antragstellung allein unterbricht den Verteilzeitraum nicht.“

In dem Urteil wird darauf verwiesen, dass nach dem alten Recht (vor der Einführung von „Hartz IV“) auch bei Sozialhilfeempfängern Abfindungen als „Schadenersatz“ für den Verlust des Arbeitsplatzes galten und nicht auf die Sozialhilfe angerechnet wurden. Es

„ist davon auszugehen, dass dem Gesetzgeber die Problematik einer Berücksichtigung von Abfindungen bekannt war, als er mit Wirkung vom 1.1.2005 die bisherigen Regelungen der Alhi und Sozialhilfe für erwerbsfähige Arbeitsuchende durch die ’neue‘ Leistung Alg II ersetzte. Gleichwohl hat er die skizzierte frühere Privilegierung von Abfindungszahlungen bewusst nicht in den Privilegierungstatbestand des § 11 Abs 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB II aufgenommen und eine Anrechnung auf das Alg II gerade nicht ausgeschlossen.“

Übrigens: Der „Gesetzgeber“ – das waren die (von Ihnen) gewählten Bundestagsabgeordneten.

Fazit:

Wenn Arbeitnehmer um ihr Recht auf Abfindung kämpfen, sollten sie – besonders bei voraussichtlich kurzem Anspruch auf Arbeitslosengeld I – die möglichen Folgen mit kalkulieren, dass sie möglicherweise ein Pyrrhussieg erringen: „Noch so ein Sieg, und wir sind verloren!“

Quellen:

Bundessozialgericht, Urteil vom 03.03.2009, Az. B 4 AS 47/08 R,

Bundessozialgericht, Urteil vom 30.09.2008, Az. B 4 AS 29/07 R

Mehr Informationen: Hartz-4-Ratgeber

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Betriebliche Altersvorsorge mit Fünftelregelung versteuern

QR-CodeBetriebliche Altersvorsorge-Leistungen können als einmalige Kapitalauszahlung dem Empfänger zufließen. Wird diese Zahlung nach der Fünftelregelung versteuert?

Betriebliche Altersvorsorge bei Auszahlung versteuern

Wer einen Vertrag über eine betriebliche Altersvorsorge abgeschlossen hat, steht bei der Auszahlung oft vor der Wahl:

  • laufende Rentenzahlung oder
  • Einmalauszahlung.

Betriebliche Altersvorsorge - FünftelregelungSollte die Entscheidung zur einmaligen Kapitalauszahlung tendieren, ergibt sich sogleich die nächste Frage: Wie wird diese versteuert? Kann beispielsweise die Fünftelregelung auch für die betriebliche Altersvorsorge genutzt und damit eine ermäßigte Besteuerung erreicht werden?

Hierzu gibt es bisher keine einheitliche Steuerregelung.

Nach einem Urteil des Bundesfinanzhof (BFH) sind einmalige Kapitalauszahlungen von

  • Versorgungsleistungen des Arbeitgebers aufgrund einer Direktzusage und
  • Versorgungsleistungen aus einer Unterstützungskasse

ermäßigt zu versteuern.

Auch die Finanzverwaltungen gehen davon aus, dass es sich in beiden Fällen der betrieblichen Altersvorsorge um Vergütungen für nichtselbstständige Arbeit gemäß § 19 Einkommensteuergesetz (EStG) handelt, die für mehrjährige Tätigkeiten im Sinne des § 34 Abs. 2 Nr. 4 Einkommensteuergesetz (EStG) gezahlt werden. Demzufolge wäre in beiden Fällen die Kapitalauszahlung als Einmalbetrag bei Zusammenballung als außerordentliche Einkünfte nach der Fünftelregelung gemäß § 34 Abs. 1 EStG ermäßigt zu besteuern sind (BFH-Urteil vom 12.04.2007, VI R 6/02).

Leistungen aus

die ebenfalls Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sind, werden demgegenüber steuerlich ähnlich wie Leibrenten als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG behandelt, wenn sie beispielsweise durch Entgeltumwandlung („Deferred Compensation“) nach § 3 Nr. 63 EStG steuerlich begünstigt angespart wurden. Im Fall von Teil- bzw. Einmalkapitalauszahlungen handelt es sich dann nach Auffassung der Finanzverwaltung (BMF vom 24.07.2013, BStBl. 2013 I S. 1022 Rz. 371) nicht um außerordentliche Einkünfte im Sinne des § 34 Abs. 2 EStG. Folglich läge weder eine Entschädigung noch eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit vor.

Im Mai 2015 hat das FG Rheinland-Pfalz ein Urteil gefällt (Urteil vom 19.05.2015, 5 K 1792/12), wonach auch Kapitalauszahlungen der betrieblichen Altersvorsorge, die § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG zuzuordnen sind, nach § 34 Abs. 1 EStG mit der Fünftelregelung tarifbegünstigt sind. Auch hierbei handele es sich um eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit im Sinne von § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG.

In seinem Urteil bezieht sich das Finanzgericht darauf, dass der BFH bereits für Kapitalleistungen berufsständiger Versorgungswerke entschieden hat, dass deren steuerpflichtiger Teil voll gemäß § 22 EStG zu versteuern ist (Urteile vom 23.10.2013, X R 33/10 und X R 3/12). Dem trägt auch die Finanzverwaltung Rechnung (BMF vom 10.01.2014, BStBl. 2014 I S. 70 Rz. 204). Kommt es zu einer Zusammenballung der Einkünfte, so ist die Auszahlung nach der Fünftelregelung ermäßigt zu versteuern. Für eine unterschiedliche Behandlung der nach § 22 EStG zu versteuernden Kapitalleistungen aus der Basisvorsorge und der betrieblichen Altersvorsorge gäbe es keine sachliche Rechtfertigung.

Das FG Rheinland-Pfalz hat jedoch die Revision zugelassen.

In der Revision vom 20.09.2016 hat der BFH das Urteil des FG aufgehoben. In dem konkreten Fall ging es um die Kapitalauszahlung einer Pensionskasse, die in vollem Umfang nach § 22 Nr. 5 Satz 1 EStG zu besteuern ist, weil das Kapitalwahlrecht schon in der ursprünglichen Versorgungsregelung enthalten war. Dadurch führte die Auszahlung nicht zu „außerordentlichen Einkünften“.

Denn als „außerordentliche Einkünfte“ sind nach dem BFH-Urteil nur solche Einkünfte anzusehen, die atypisch sind. Mit anderen Worten: die Zusammenballung von Einkünften darf nicht dem vertragsgemäßen oder typischen Ablauf der jeweiligen Einkunftserzielung entsprechen. In dem Urteilsfall war die Zahlung der Kapitalabfindung aber nicht atypisch, sondern vertragsgemäß. Die Einkünfte aus der Pensionskasse unterliegen in einem solchen Fall dem regulären Einkommensteuertarif.

Achtung: Zudem bezweifelt der X. Senat, dass Verträge, die von Anfang an ein Kapitalwahlrecht vorsehen, überhaupt nach § 3 Nr. 63 EStG in seiner ab dem 1.1.2005 geltenden Fassung durch Steuerbefreiung der entsprechenden Einzahlungen gefördert werden können.

Quelle: BFH-Urteil vom 20.9.2016, X R 23/15

Weiterführende Informationen zur Besteuerung von Alterseinkünften

Grundfreibetrag erhöht – mehr Steuern bei Abfindung

QR-CodeDer Grundfreibetrag in der Einkommensteuer wurde für 2015 um 118 Euro erhöht – das kann bei Abfindungen zu einer höheren Steuerbelastung führen. Paradox?

Grundfreibetrag erhöht – mehr Steuern?


Die Bundesregierung hat im Mai 2015 eine Steuerentlastung verkündet. Sie hat den Grundfreibetrag in der Einkommensteuer für 2015 um 118 Euro erhöht und für 2016 eine weitere Erhöhung um 180 Euro angekündigt.

118 Euro mehr Grundfreibetrag – das bedeutet im allgemeinen: eine kleine Steuerentlastung. Also ein Grund zur Freude?

Wenn Sie schlecht kalkulieren: dann … Nein!

Denn im Fall einer Abfindungszahlung kann ein höherer Grundfreibetrag auch zu einer Steuererhöhung führen.

Wie gutinformierte Arbeitnehmer wissen, kann der Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung so gelegt werden, dass möglichst wenig Steuern auf die Abfindung anfallen.

Das entschied unter anderem der Bundesfinanzhof (BFH) in seinem Urteil vom 11.11.2009.

Wird die Abfindung beispielsweise nicht zum Jahresende ausgezahlt, sondern in den ersten Monaten des Folgejahrs, kann das zu mehreren Tausend Euro Steuerersparnis führen. Denn durch das verhältnismäßig geringe Einkommen von 1 – 2 Monaten am Jahresanfang (im Verhältnis zum Einkommen von 12 Monaten am Jahresende) werden die Steuern auf das „normale zu versteuernde Einkommen“ (also das steuerpflichtige Einkommen ohne Abfindung) gesenkt und zugleich auch die Abfindung geringer besteuert.

Welchen Steuervorteil diese Regelung für Betroffene bringen kann, lässt sich ganz leicht mit dem Abfindungsrechner 2015 kalkulieren.

Angenommen, Sie haben die Abfindungszahlung vom Dezember 2014 auf den Anfang des Jahres 2015 verschoben, weil im Jahr 2014 bis Dezember 50.000 Euro steuerpflichtiges Einkommen angefallen wären, im Jahr 2015 aber nur 10.000 Euro zu versteuern sind, dann beträgt Ihre Steuerlast im Jahr 2015

– nach den Steuersätzen für 2014 nur 13.907 Euro,
– nach der Senkung des Grundfreibetrages in 2015 jedoch 13.999 Euro.

Wie kommt es zu diesen fast 100 Euro mehr Steuern?

Grund für diese höhere Steuerlast ist,

  • durch den höheren Grundfreibetrag kommt es zwar zu einer Steuerentlastung auf das „normale zu versteuernde Einkommen“,
  • die „Mehrsteuer“ auf die Abfindung steigt jedoch- und wird durch die Fünftelregelung noch verfünffacht.

Wie in dem Video oben gezeigt wird, kann der um 118 Euro höhere Grundfreibetrag zu fast 100 Euro mehr Steuern führen.

Fazit:

Sie sollten also mit dem Abfindungsrechner genau kalkulieren, welchen Einkommenskorridor Sie meiden müssen, um nicht steuerlich benachteiligt zu werden und Geld zu verlieren.

Wollen Sie gleich mit Ihren persönlichen Daten kalkulieren?

Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund ohne Sperrzeit

QR-CodeEin Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit ist nach einem Urteil des Bundessozialgerichts möglich, wenn für die Vertragsauflösung ein wichtiger Grund vorliegt. Wer die Bedingungen dafür kennt, kann die Sperrzeit vermeiden und damit viel Geld von seiner Abfindung retten.

Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund

Wer von einer Kündigung bedroht ist, versucht meist so schnell wie möglich eine neue Arbeitsstelle zu finden. Wenn dann sogar noch eine „Turbo-Abfindung“ winkt, ist die Bereitschaft besonders groß, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und vor Ablauf der Kündigungsfrist das Unternehmen zu verlassen.

Aufhebungsvertrag - Tätigkeit nach der Entlassung
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Doch ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1 führen, wenn dafür kein „wichtiger Grund“ vorliegt. In dieser Zeit muss dann häufig die Abfindung „aufgefressen“ werden, um den Lebensunterhalt zu bestreiten. Doch eine solche Sperrzeit lässt sich vermeiden!

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag lässt sich vermeiden

Um eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu vermeiden, bieten sich nach derzeitiger Rechtsprechung für Arbeitnehmer vor allem drei – immer noch wenig bekannte – Möglichkeiten, die als „wichtiger Grund“ anerkannt werden:

  1. Ar­beit­neh­mer vereinbaren im Rah­men ei­ner von ihnen veranlassten Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich und erklären sich damit ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung mit der Kündi­gung ein­ver­stan­den (BSG, Ur­teil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R)
  2. Ar­beit­nehmer stimmen einem Aufhebungsvertrag zu, weil der Arbeitgeber zu­vor mit ei­ner ob­jek­tiv rechtmäßigen Kündi­gung ge­droht hat und deshalb den Ar­beit­neh­mern nicht zugemutet werden kann, die­ an­ge­droh­te Kündigung hinzunehmen (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R)
  3. Arbeitnehmer schließen ein Aufhebungsvertrag ab und wech­seln vor Auslaufen der Kündigungsfrist in ein (möglicherweise sogar „prekäres“) Ar­beits­verhält­nis, in dem sie jedoch Chancen auf einen neuen be­ruf­li­chen Auf­stieg haben, oder sich zumindest ei­n an­de­res Be­rufs­feld erschließen (BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R).

Gerade die 3. Möglichkeit bietet zusammen mit der Abfindungszahlung vorteilhafte Möglichkeiten, mehr Steuern auf die Abfindung zu sparen, als die Fünftelregelung ohnehin bietet.

 

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