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Arbeitslosengeld Sperrzeit – Neuregelungen bei Abfindung

Arbeitslosengeld Sperrzeit nach dem Jobverlust – diese Sanktion der Arbeitsagentur ist nicht nur gefürchtet, sondern teilweise auch ungerechtfertigt. Mit einer neuen Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur gibt es ein paar Verbesserungen.

Arbeitslosengeld Sperrzeit gemäß SGB III § 159

Wer eine Kündigung erhält, kann Arbeitslosengeld I erhalten. Unter bestimmten Bedingungen droht jedoch eine Sperrzeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Denn wenn Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur die Kündigung auf „versicherungswidriges“ Verhalten zurückführen, gibt es in der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.

Nach dem Sozialgesetzbuch liegt ein versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn

„die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)“.

(SGB III, § 159 Absatz 1)

Nach einer neuen Geschäftsanweisung muss nun nicht mehr jede „Arbeitsaufgabe“ zu Lasten der Gekündigten gehen. Dies gilt vor allem, wenn eine unabwendbare betriebsbedingte Kündigung droht.

Sperrzeit entfällt bei personenbedingter Eigenkündigung

Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Eigenkündigung der Mitarbeiter eine Sperrzeit nur dann ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

Nunmehr gibt es auch mehr Spielraum, wenn Beschäftigte aus „personenbedingten“ Gründen von sich aus kündigen. Das trifft unter anderem zu, wenn sie sich den Belastungen des Jobs nicht mehr gewachsen fühlen oder gewachsen sind:

„Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I soll nicht mehr verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen (beispielsweise Krankheit) gekündigt wird.

Prüfung von Aufhebungsverträgen

Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld drohte bisher auch bei Aufhebungsverträgen mit einer vereinbarten Abfindung von mehr als 0,25 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

„An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Gibt es nun neue Risiken bei einem Aufhebungsvertrag?

Auf den ersten Blick kann diese Regelung Beschäftigten etwas Druck von den Schultern nehmen. Denn nun haben Sie etwas mehr Spielraum bei der Abfindungshöhe. Bisher mussten Unternehmen fürchten, dass sich Mitarbeiter wegen einer drohenden Sperrzeit gegen Aufhebungsverträge wehrten. Schon bei 0,25 Bruttomonatsgehältern mit einer Sperrzeit bedroht zu sein, machte eventuell ein Abfindungsangebot unattraktiv.

Manche Personalverantwortliche könnten nun mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hoffen, leichter Aufhebungsverträge abschließen zu können. Denn eine Sperrzeit droht in weniger Fällen.

Das kann beispielsweise sein, wenn es um Aufhebungsverträge geht, weil der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.

Bei einer höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter prüft die Bundesagentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Denn unter bestimmten Bedingungen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten, auf welchem sie trotz Erkrankung einsetzbar sind (BAG 19.05.2010 5 AZR 162/09).

Was bei einer solchen Prüfung herauskommt … wer weiß das sicher?

Möglicherweise werden auch die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert und detailliertere Auskünfte zu etwaigen krankheitsbedingten Kündigungen gefordert.

Hinweis: Zum weitergehenden Verständnis der Änderungen beachten Sie bitte auch die Entwicklung, soweit sie in anderen Beiträgen zu Sperrzeit dargelegt wird.


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Thomas Schulze
 

Ich helfe allen, denen eine Kündigung droht, ihre Möglichkeiten für eine (höhere) Abfindung nach Steuern besser und leichter zu nutzen, auch wenn solche Gestaltungsmöglichkeiten seit Jahren immer mehr eingeschränkt wurden.

  • Frank Meyer sagt:

    Dieser Artikel ist so nicht richtig. Eine Sperrzeit ist vor Änderung der Bestimmungen nicht eingetreten, sofern sich die Abfindung im Korridor von 0,25 – 0,5 befunden hat. War also eine Abfindung geringer als 0,25 Monatsgehälter oder höher als 0,5 Monatsgehälter, wurde eine Sperrzeit geprüft.

    Wenn schon, dann bitte richtig 😉

    Gruß von einem Mitarbeiter der AA im Leistungsbereich SGBIII.

    • Sehr geehrter Herr Meyer,

      vielen Dank für Ihren Kommentar. In meinem Beitrag ging es mir nicht nur um eine „Änderung der Bestimmungen… sofern sich die Abfindung im Korridor von 0,25 – 0,5 befunden hat.“ Es ging mir vielmehr darüber hinaus um die Aktualisierung bei verschiedenen Fallgestaltungen. Dabei stützte ich mich auf die GA, Aktualisierung 12/2016.

      Demgemäß galt ausgehend von SGB III § 159 m. E. zunächst grundsätzlich nach 159.1.1.1 Abs. 3 :

      „Sperrzeitrelevante Lösungssachverhalte sind …

      – der Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag); der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist stets ein Auflösungssachverhalt, weil dieser gegen den Willen des Arbeitslosen nicht zustande kommen kann“.

      Für den Fall einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ohne Entlassungsentschädigung wurde jedoch nicht nur eine betriebsbedingte, sondern auch eine personenbedingte Auflösung akzeptiert:

      „159.1.2.1 Wichtiger Grund bei Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oder vertragswidrigem Verhalten (Nr. 1)

      Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn …

      f) der Arbeitnehmer zur Vermeidung einer personenbedingten (nicht verhaltensbedingten) Kündigung das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag ohne Entlassungsentschädigung zum gleichen Zeitpunkt beendet hat“.

      Wurde jedoch das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag mit Entlassungsentschädigung beendet, so konnte die Sperrzeit vermieden werden, wenn bestimmte Bedingungen („wichtiger Grund“) vorlagen. Darauf bezieht sich wohl Ihre Aussage hinsichtlich des „Korridors“?

      Darüber hinaus galt nun (und gerade das sollte mit dem Beitrag neu herausgestellt werden) für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Entlassungsentschädigung: unter folgenden Bedingungen wird „an der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten“ (siehe GA 12/2016 S. 1).

      „159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung“

      „(2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn…

      – die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde…
      und
      1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG)…

      oder die Voraussetzungen … erfüllt sind und

      2. der Arbeitslose
      a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;
      oder
      b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte.

      Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).

      In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.“

      Falls ich die Neuerung mit der GA 12/2016 falsch verstanden habe, bin ich für Ihre Korrektur mit den jeweiligen Belegen sehr dankbar.

      Thomas Schulze

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