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Arbeitslosengeld Sperrzeit – Neuregelungen bei Abfindung

QR-CodeArbeitslosengeld Sperrzeit nach dem Jobverlust – diese Sanktion der Arbeitsagentur ist nicht nur gefürchtet, sondern teilweise auch ungerechtfertigt. Mit einer neuen Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur gibt es ein paar Verbesserungen.

Arbeitslosengeld Sperrzeit gemäß SGB III § 159

Arbeitslosengeld Sperrzeit bei AbfindungWer eine Kündigung erhält, kann Arbeitslosengeld I erhalten. Unter bestimmten Bedingungen droht jedoch eine Sperrzeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Denn wenn Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur die Kündigung auf „versicherungswidriges“ Verhalten zurückführen, gibt es in der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.

Nach dem Sozialgesetzbuch liegt ein versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn

„die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)“.

(SGB III, § 159 Absatz 1)

Nach einer neuen Geschäftsanweisung muss nun nicht mehr jede „Arbeitsaufgabe“ zu Lasten der Gekündigten gehen. Dies gilt vor allem, wenn eine unabwendbare betriebsbedingte Kündigung droht.

Sperrzeit entfällt bei personenbedingter Eigenkündigung

Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Eigenkündigung der Mitarbeiter eine Sperrzeit nur dann ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

Nunmehr gibt es auch mehr Spielraum, wenn Beschäftigte aus „personenbedingten“ Gründen von sich aus kündigen. Das trifft unter anderem zu, wenn sie sich den Belastungen des Jobs nicht mehr gewachsen fühlen oder gewachsen sind:

„Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I soll nicht mehr verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen (beispielsweise Krankheit) gekündigt wird.

Prüfung von Aufhebungsverträgen

Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld drohte bisher auch bei Aufhebungsverträgen mit einer vereinbarten Abfindung von mehr als 0,25 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

„An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Gibt es nun neue Risiken bei einem Aufhebungsvertrag?

Auf den ersten Blick kann diese Regelung Beschäftigten etwas Druck von den Schultern nehmen. Denn nun haben Sie etwas mehr Spielraum bei der Abfindungshöhe. Bisher mussten Unternehmen fürchten, dass sich Mitarbeiter wegen einer drohenden Sperrzeit gegen Aufhebungsverträge wehrten. Schon bei 0,25 Bruttomonatsgehältern mit einer Sperrzeit bedroht zu sein, machte eventuell ein Abfindungsangebot unattraktiv.

Manche Personalverantwortliche könnten nun mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hoffen, leichter Aufhebungsverträge abschließen zu können. Denn eine Sperrzeit droht in weniger Fällen.

Das kann beispielsweise sein, wenn es um Aufhebungsverträge geht, weil der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.

Bei einer höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter prüft die Bundesagentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Denn unter bestimmten Bedingungen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten, auf welchem sie trotz Erkrankung einsetzbar sind (BAG 19.05.2010 5 AZR 162/09).

Was bei einer solchen Prüfung herauskommt … wer weiß das sicher?

Möglicherweise werden auch die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert und detailliertere Auskünfte zu etwaigen krankheitsbedingten Kündigungen gefordert.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – Abfindungsanspruch

QR-CodeWieviel Abfindung steht mir zu? – lautet oft eine der ersten Fragen, wenn eine Kündigung droht. Meist gar keine! Es sei denn, Sie wissen, wie Sie doch noch eine Abfindung durchsetzen können.

Lesen Sie deshalb hier:

  • wieviel Abfindung steht mir nach dem Gesetz zu?
  • wieviel Abfindung kann ich verhandeln?
  • wieviel Geld bleibt mir von der Abfindung wirklich?

Wieviel Abfindung steht mir zu?

Wieviel Abfindung steht mir zu?Einen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht nur in seltenen Fällen. Deshalb erhalten nur ca. 15 Prozent der Gekündigten eine Abfindung. Abfindungen werden überwiegend mit denjenigen frei verhandelt, die zu einer Kündigung im berechtigt sind. Es hängt entscheidend von den beteiligten Personen ab, wieviel Abfindung verhandelt werden kann. Und es hängt darüber hinaus von den Bedingungen ab, die der Kündigung zugrunde gelegt werden. Die Abfindung wird dann in einem Sozialplan, einer Betriebsvereinbarung, einem Abwicklungsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag festgeschrieben.

Für betriebsbedingte Kündigungen infolge Betriebsänderung sind die Chancen auf eine Abfindung meist am größten. Es können jedoch grundsätzlich auch bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung Abfindungen ausgehandelt werden.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Betriebsverfassungsgesetz

Gesetzliche Grundlagen für eine Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht

Ein Abfindungsanspruch kann in einem Sozialplan oder Tarifvertrag für den Fall von Betriebsänderungen vorgesehen sein. Sollte eine solche Vereinbarung gemäß § 112 BetrVG nicht vom Unternehmen eingehalten werden, kann eine Abfindung gegebenenfalls auch vom Arbeitsgericht im Rahmen eines Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG angeordnet werden.

Ebenso kann in einem Tarifvertrag eine Abfindung für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer vorgesehen sein.

Wieviel Abfindung im Sozialplan (oder Tarifvertrag) vereinbart wird, ist Verhandlungssache.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Kündigungsschutzgesetz

Verbindlicher ist ein Abfindungsanspruch und eine Abfindungshöhe im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dafür gibt es zwei Paragrafen, in denen festgelegt ist, wieviel Abfindung gegebenenfalls zu zahlen ist.

Voraussetzung für eine Abfindung nach KSchG § 1a ist, dass vom Unternehmen eine Abfindung „angeboten“ wird.

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“

Zu einem solchen „Angebot“ sind Unternehmensführungen eventuell bereit, wenn sie befürchten (müssen), dass eine Kündigung nach § 1 KSchG „sozial ungerechtfertigt“ und damit rechtlich unwirksam ist.

Das KSchG gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die ununterbrochen länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern angestellt sind.

Zudem kauft die Unternehmensführung den Beschäftigten damit auch das Recht auf eine Klage gegen die Kündigung ab, denn mit einer Kündigungsschutzklage entfällt ein Abfindungsanspruch.

Darüber hinaus gilt gem. § 10 KSchG, dass die Abfindungshöhe

  • bis zu zwölf Monatsverdiensten,
  • bei Arbeitnehmern über 50 Jahren, die mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 15 Monatsverdiensten und
  • bei Arbeitnehmern über 55 Jahren, die mindestens 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 18 Monatsverdiensten

betragen kann.

Als „Monatsverdienst“ gelten Lohn und Sachbezüge (wie beispielsweise Zuschläge, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), die dem Arbeitnehmer in dem Monat zugestanden hätten, an dem seine Beschäftigung aus sozial gerechtfertigten Gründen geendet hätte.

Wieviel Abfindung kann ich aushandeln?

Nun, das hängt – wie oben bereits angedeutet – von der Verhandlungsstärke der beiden Parteien, von der Branche, der Finanzkraft des Unternehmens und vielen anderen Bedingungen ab. Die durchschnittliche Abfindungshöhe liegt selbst bei finanzstärkeren Unternehmen (über 500 Beschäftigte) nur bei 22.000 Euro.

Was Sie in Rena Winters Geschichten finden: „In Rena Winters Geschichte werden sich viele Menschen, vor allem (weibliche) Angestellte aus dem unteren und mittleren Management wiederfinden. Neben der sehr flott und humorvoll erzählten Leidensgeschichte gibt es am Kapitelende handfeste Tipps, wie man als von Kündigung Bedrohter das Beste für sich herausholt.“

Fazit: Um über die spärlichen gesetzlichen Regelungen hinaus eine (möglichst hohe) Abfindung zu erhalten, müssen Sie genau zwei Dinge tun: 1. Die Regeln für die Kündigung kennen und ausnutzen und 2. sich richtig dafür aufstellen. Wenn Sie beides lernen wollen, dann lassen Sie mich das einfach wissen. E-Mail an kontakt@abfindunginfo.de genügt.



Aufhebungsvertrag: Prüfe jetzt, ob Dir Nachteile entstehen.


Was eine Kündigung kostet – Abfindungsanspruch (II)

QR-CodeErinnern Sie sich? – Unter dem Titel Was eine Kündigung kostet vs. Abfindungshöhe (I) ging es im vorigen Beitrag darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen auf die Abfindungshöhe geschlossen wurde. Doch wie steht es in Deutschland tatsächlich um einen Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro?

Erfahren Sie in diesem Beitrag:

  • mit welchem Abfindungsanspruch Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich rechnen können;
  • wie sicher der Abfindungsanspruch bei Umstrukturierungsmaßnahmen, Firmenumzug oder Massenentlassungen ist.

Durchschnittlicher Abfindungsanspruch

Im ersten Teil dieses Beitrages zur Studie „Deloitte Legal Perspectives
International Dismissal Survey“ vom Mai 2015, der Gegenstand eines Berichtes in der Wirtschaftswoche vom 05.06.2015 war, ging es zunächst darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen geschlossen wurde:

„…entsprechend hoch sind die Kündigungskosten für die Arbeitgeber … In Deutschland kommen Arbeitgeber mit durchschnittlich rund 40.000 Euro Abfindungskosten noch billig weg.“

Wehe den Arbeitnehmern, die an diese Aussage ihre Hoffnung auf einen Abfindungsanspruch in dieser Höhe knüpfen.

Nach Untersuchungen, die von IW Consult, einer Tochtergesellschaft des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, 2014 für Statista bereitgestellt wurden und auf den Daten von 1.700 Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beruhten, ergaben sich folgende durchschnittliche Abfindungshöhen:

Abfindungsanspruch und Abfindungshöhe

Grafik: Thomas Schulze, Quelle: IW Köln/Statista 2014

Erneut wird hier deutlich, dass die theoretische Annahmen über einen durchschnittlichen  Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro recht wenig mit der Unternehmenspraxis zu tun haben.

Drei Fälle für einen Abfindungsanspruch?

Nicht ungeprüft sollten Arbeitnehmer auch folgende Aussage aus dem Wiwo-Artikel hinnehmen:

Weil eine Kündigung aufgrund des Kündigungsschutzes nur sehr schwer durchzusetzen sei, wären die Unternehmen „gezwungen“, Arbeitnehmern die Kündigung „abzukaufen“. Deshalb endet die überwiegende Mehrheit der Fälle mit einem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung. (Deloitte, S. 37)

Und über die Fälle des „Abkaufens“ der Kündigung mittels Abfindung hinaus wird behauptet:

„Fliegt der Mitarbeiter wegen Umstrukturierungsmaßnahmen, einem Firmenumzug oder Massenentlassungen raus, wird eine Abfindung fällig.“

Verstärkt wird diese Aussage in dem Wiwo-Artikel noch mit dem Zitat von Klaus Heeke, Partner und Leiter Arbeitsrecht Tax & Legal bei Deloitte, dass

„Unternehmen in Deutschland in der Regel als Abfindung regelmäßig ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit zahlen“.

(Man vergleiche diese beiden Aussagen beispielsweise mit Anlass und Ergebnis des Poststreiks 2015, bei dem es unter anderem ja auch um „Umstrukturierungsmaßnahmen“ ging: welche Abfindungen wurden bei diesen fällig? – oder mit dem „Sozialplan“ für APSB-Mitarbeiter, der inzwischen vom Arbeitsgericht kassiert wurde )

Wenn die Rede von einem Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts ist, dann wird dafür das Kündigungsschutzgesetz § 1a zugrunde gelegt. Doch wer den Paragrafen genau liest, stellt fest, dass dieser „Abfindungsanspruch“ dem Wesen nach ein mehr oder weniger „freiwilliges“ Angebot des Arbeitgebers voraussetzt.

Wer eine Kündigung erhält und zu dem Zeitpunkt älter als 50 Jahre ist, hat eventuell etwas bessere Chancen, sofern ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Höhe der Abfindung kann dann mit Bezug auf § 10 KSchG ab 12 Monatsgehältern festgesetzt werden.

Ähnlich wie die Verfasser der Deloitte-Studie hatte Prof. Dr. Wolfgang
 Däubler 2012 in einem Gutachten für das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) die Situation in einigen europäischen Nachbarländern beleuchtet. Dort sei die betriebsbedingte Kündigung stärkeren Beschränkungen unterworfen als in Deutschland. So würden in Österreich, den Niederlanden, Italien und Frankreich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gegeneinander abgewogen. Gleiches gelte für Japan. In allen Rechtsordnungen ist auch bei einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vorgesehen.

In der deutschen Rechtsordnung gibt es derartige Beschränkungen nicht:

„Nur unerfahrene oder einen irrationalen Herr-im-Hause-Standpunkt einnehmende Geschäftsleitungen können in Schwierigkeiten geraten … einen wirklichen Bestandsschutz gewähren sie im Normalfall nicht.“ (Wolfgang
 Däubler, „Die Unternehmerfreiheit im Arbeitsrecht – eine unantastbare Größe?
“, HSI-Schriftenreihe Bd. 5, Frankfurt am Main 2012, S. 20)

Tatsache ist also: Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in wenigen Fällen. Wer es nicht glaubt, sollte sich mal noch ansehen, wie viele Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus ihrer beruflichen Tätigkeit überhaupt eine Abfindung erhalten haben.

 

Fazit: Wer sich seinen Abfindungsanspruch sichern will, sollte die Gesetze und seine Rechte kennen und  nutzen – es sei denn, Gewerkschhaft oder Betriebsrat konnten einen Sozialplan mit Abfindungsanspruch durchsetzen. Ansonsten hilft nur: selbst handeln und verhandeln können.

 

Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit bei Kündigung

QR-CodeWie wirkt sich eine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld 1 aus? Wird das Arbeitslosengeld wegen der Abfindungszahlung gekürzt oder wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit bei Kündigung

Eine Sperrzeit erhalten Arbeitnehmer nach einer Kündigung, zu der sie beigetragen haben. Da­runter ist zu verstehen, dass sie von sich aus die Kündigung eingereicht haben oder dass sie durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten einen An­lass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben haben. In dem Fall haben sie nach dem Wortlaut des Gesetzes in der Regel vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt.

Weil die Verhängung einer Sperrzeit nur davon abhängig ist, ob die Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben, spielt es keine Rolle, ob sie dennoch eine Abfindung erhielten oder erhalten. Insofern wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld 1 angerechnet.

Sperrzeit bedeutet in dem Fall, dass für eine bestimmte Zeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kein Arbeitslosengeld 1 gezahlt wird. Wer beispielsweise aufgrund seiner Beschäftigungsdauer einen Arbeitslosengeldanspruch von 12 Monaten = 52 Wochen erworben hat, aber eine Sperrzeit von 12 Wochen erhält, bekommt dann nur noch für die verbleibenden 40 Wochen Arbeitslosengeld 1.

Das Arbeitslosengeld für 12 Wochen ist unwiederbringlich verloren!

Wieviel Wochen Sperrzeit verhängt werden, wird auf der Grundlage von § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III bestimmt:

„Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um … die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht“.

Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld bestimmt sich nach § 147 SGB III und richtet sich nach der Dauer des Versicherungspflichtverhältnisses innerhalb der um drei Jahre erweiterten Rahmenfrist und dem Lebensalter, das die oder der Arbeitslose bei der Entstehung des Anspruchs vollendet hat. Es kann bis zu 24 Monaten betragen.

Ein Beispiel:

Wer also gemäß SGB III 24 Monate Arbeitslosengeld I bekommen könnte, kann durch die Sperrzeit 6 Monate Arbeitslosengeld verlieren. Bei einem Bruttoarbeitsentgelt in den alten Bundesländern von 4.000 Euro pro Monat Steuerklasse I/IV, keine Kinder weist der Online Arbeitslosengeldrechner 2014 der Bundesagentur für Arbeit ein monatliches Arbeitslosengeld von rund 1.402 Euro aus. Für 6 Monate Sperrzeit ergäbe das einen Verlust von 8.412 Euro.

Aber:

Vergleichen Sie selbst, wieviel Geld nach Steuern übrig bleibt, wenn Arbeitnehmer A wegen der 6 Monate Sperrzeit lieber auf das Arbeitslosengeld 1 verzichtet, Arbeitnehmer B dagegen die 6 Monate Sperrzeit in Kauf nimmt.

Angenommen, der Steuerpflichtige hätte im Jahr der Auszahlung der Abfindung erhalten:

Arbeitnehmer A verzichtet auf Alg 1 (Euro)Arbeitnehmer B nimmt Sperrzeit in Kauf (Euro)
1 Monat Bruttogehalt in Höhe von4.0004.000
6 Monate Sperrzeit mit Arbeitslosengeld00
5 Monate x 1.402 Euro Arbeitslosengeld07.010
Abfindung100.000100.000
Einkommensteuer + Solidaritätszuschlag6.52011.807
Einkommen nach Steuern*97.48099.203

*Einkommensteuer 2015 bei Splittingtarif zzgl. Solidaritätszuschlag

Trotz 6 Monaten Sperrzeit und höherer Steuerbelastung, weil das Arbeitslosengeld dem Progressionsvorbehalt unterliegt, hätte B (ohne zu arbeiten) 1.723 Euro mehr auf dem Konto.

Würden Sie auf 1.723 Euro verzichten, wenn Sie darauf einen Rechtsanspruch haben ohne dafür arbeiten zu müssen?

Mehr als 2/3 der Erwerbstätigen in Deutschland gingen im Jahr 2012 davon aus, dass es für sie schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, eine gleichwertige Arbeitsstelle zu finden, und sind deshalb auf das Arbeitslosengeld angewiesen.

Dennoch kann unter Umständen ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit abgeschlossen werden, gleich ob danach ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird oder nicht.

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Abfindungen steuerfrei – eine seltene Ausnahme

QR-CodeDas hessische Finanzgericht hat ein bedeutendes Urteil gesprochen, was dazu führen kann, dass Arbeitnehmer Abfindungen steuerfrei erhalten (Urteil vom 8.10.2013 – 10 K 2176/11, DB0648398).

Abfindungen steuerfrei – dank Doppelbesteuerungsabkommen

Abfindungen steuerfrei - Dank DBANach dem Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) mit der Schweiz kann eine Abfindung, die ein deutscher Arbeitgeber an einen inzwischen in der Schweiz ansässigen Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes zahlt, nur in der Schweiz, nicht aber in Deutschland besteuert werden.

Das Urteil ist übertragbar beispielsweise auf in den Niederlanden und Großbritannien ansässige Arbeitnehmer. Auch in diesen beiden Staaten sind Abfindungen steuerfrei, wenn Zuzügler die Abfindung für den Verlust eines Arbeitsplatzes in Deutschland erhalten.

Seit Jahren versucht der deutsche Fiskus Sonderbestimmungen durchzusetzen. Immer dann, wenn die Abfindung im anderen Staat gem. DBA besteuert werden soll, dieser aber auf die Besteuerung verzichtet, sollte nach dem Willen des deutschen Finanzministeriums das  Besteuerungsrecht an Deutschland zurückfallen.

Derartige abkommensrechtliche Sonderbestimmungen greifen in diesen Fällen nicht, urteilen die hessischen Finanzrichter. Deshalb kann es durchaus dazu kommen, dass Arbeitnehmer Abfindungen vollständig steuerfrei erhalten (sogenannte Weiße Einkünfte), wenn Sie bei Auszahlung der Abfindung nicht mehr in Deutschland einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben.

Nachtrag:

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 10.06.2015 (I-R-79/13) diese Rechtsprechung bestätigt – Leitsätze:

  • Art. 15 Abs. 1 DBA-Schweiz 1971 ermöglicht kein deutsches Besteuerungsrecht für eine Abfindungszahlung, die eine zuvor in Deutschland wohnende Person nach ihrem Wegzug in die Schweiz von ihrem bisherigen inländischen Arbeitgeber aus Anlass der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung).

  • Eine Übereinkunft zwischen den deutschen und Schweizer Steuerbehörden (hier: Konsultationsvereinbarung mit der Eidgenössischen Steuerverwaltung zu der Frage des Besteuerungsrechts von Abfindungen an Arbeitnehmer vom 17. März 2010, bekanntgegeben durch das BMF-Schreiben vom 25. März 2010, BStBl I 2010, 268) nach Maßgabe von Art. 26 Abs. 3 DBA-Schweiz 1971 bindet die Gerichte nicht (ebenfalls Bestätigung der ständigen Rechtsprechung).

Das Bundesfinanzministerium hat mit Schreiben vom 31.03.2016 dieses Urteil anerkannt.

Achtung: Ihre Bundestagsabgeordneten haben erneut eine Änderung des Einkommensteuergesetzes zugelassen, mit der eine minimale Möglichkeit für steuerfreie Abfindungen mittels § 50d (12) weiter eingeschränkt wird. Dazu wird m. E. sogar vor Rechtsbeugung nicht zurückgeschreckt und das ganze als rechtstaatlich deklariert. Siehe die Information von Dr. Patricia Antoni.

Kündigung – Abfindung – Steuererstattung für Prozesskosten

Wer gegen eine Kündigung klagt, muss die Prozesskosten für den Anwalt und das Gericht in der ersten Instanz selbst tragen. So beteiligen Sie das Finanzamt schnell mal mit bis 42 % an den Kosten:

Kündigung – Abfindung – Prozesskosten steuerlich absetzen

Mit Prozesskosten Steuern sparenWer gegen eine Kündigung klagt, muss die Kosten für den Anwalt und das Gericht in der ersten Instanz selbst tragen – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das ist ganz anders als im Zivilrecht, in dem oft der Unterlegene die Prozesskosten gemäß einer gerichtlichen Kostenentscheidung tragen muss.

Vor dem Arbeitsgericht besteht jedoch, zumindest in der ersten Instanz, kein Anwaltszwang. Jeder Kläger kann sich selbst vertreten.

Unabhängig davon, ob es nur um die Kündigung, oder auch um ausstehenden Arbeitslohn, Urlaub, eine mögliche Abfindung, Betriebsrentenansprüche und anderes geht, sind die Prozesskosten von der Steuer abziehbar.

Zu den Kosten, die steuerlich geltend gemacht werden können, gehören

  • Gerichtsgebühren,
  • Anwaltshonorare,
  • Fahrtkosten
  • Kosten für Gutachten etc.

Es lohnt sich, die Belege für die Prozesskosten zu sammeln. Denn je nach persönlicher Steuerprogression lassen sich damit bis zu 42/45 % der Anteile an Einkommensteuer, 5,5 % Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls nochmals 8 oder 9 Prozent Kirchensteuer sparen.

Abfindungshöhe – die Abfindungshöhe wird verhandelt


QR-CodeEin Anspruch auf Abfindung und die entsprechende Abfindungshöhe ist irgendwo festgeschrieben – glauben viele. Das ist ein Irrglaube. Es gibt nur in wenigen fällen einen Anspruch auf Abfindung. Meist ist sie Verhandlungssache.

Abfindungshöhe – was ist üblich?

Für die Vergangenheit lassen sich nur wenige Analysen finden, aus denen erkennbar ist, in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden. Spektakuläre Abfindungshöhen wie beispielsweise die elf Millionen von Klaus Deller werden zwar gern von den Medien aufgegriffen. Doch solche Abfindungen erhalten bestenfalls einige Manager in Großkonzernen. Für „normale“ Arbeitnehmer sind sie bei weitem nicht die Regel, wie sich nachfolgender Aufstellung entnehmen lässt:

Abfindungshöhe Statistik: Wie hoch war die Abfindung, die Sie nach dem Ausscheiden aus Ihrer beruflichen Tätigkeit erhalten haben? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Abfindungshöhe für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer gilt in Abfindungsverhandlungen und vor Gericht als Richtwert für die Abfindungshöhe oft die sogenannte Regelabfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a. Eine geringere Abfindung müssen Arbeitnehmer selbst dann nicht hinnehmen, wenn der Einzelvertrag einen entsprechenden Zusatz enthält, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) befand (Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 807/06).

Doch auch für Arbeitnehmer ist der Verhandlungsspielraum nicht unbedingt an das Kündigungsschutzgesetz gebunden.

Abfindungen nach einem Sozialplan sollen gem. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 112 sowie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs den betroffenen Beschäftigten vor allem dazu dienen, die wirtschaftlichen Verluste durch die Arbeitslosigkeit auszugleichen oder zumindest zu mildern. Die Regeln werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen verhandelt. Unter Umständen können in einem Sozialplan geringere Abfindungshöhen festgelegt werden als die sogenannte „Regelabfindung“ nach dem KSchG. Ergibt sich die Sozialplanabfindung aus einem betriebsinternen Punktesystem, so können betroffene Arbeitnehmer nicht auf einer Abfindung nach §1a KSchG bestehen.

In einem Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 26. Juni 2006, Az. 4 Sa 24/06) wird dies damit begründet, dass der Gesetzgeber mit dem Paragrafen lediglich ein einfaches Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen anbieten wolle. Abweichende Regelungen seien demnach nicht ausgeschlossen. Die Abfindung werde in dem Fall eben nur nicht durch das KSchG geregelt.

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung klagen, haben nach mehreren Urteilen grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie müssen dann vor Gericht ihre individuelle Abfindung erstreiten. Sollten die Güteverhandlung oder das Gerichtsverfahren auf eine Abfindung hinauslaufen, wird allerdings wieder auf die Abfindungshöhe gem. KSchG § 1a als Orientierung zurückgegriffen.

Siehe auch „Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes“, Hans-Böckler-Stiftung 2014 (in diesem Bericht ist auch ein Link auf ein Excel-Sheet zur Nachteilsberechnung enthalten)

Abfindung – Erben – Wann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung

QR-CodeWann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung, die der Erblasser erhalten sollte? Das kommt auf die Interessenlage der Parteien an.

Kein Abfindungsanspruch der Erben

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann das Unternehmen eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der Mitarbeiter nicht gegen seine Entlassung klagt. Stirbt er aber vor Ablauf der Kündigungsfrist, verfällt der Anspruch auf Abfindung für den Verzicht auf die Klage, meint das BAG. Die Erben gehen leer aus (BAG, Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 250/02).

Um dem vorzubeugen hatte Hans Gottlob Rühle, Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D., einmal folgenden Passus für eine Abfindungsvereinbarung empfohlen:

„Die Arbeitgeberseite zahlt dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gem. den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz … in Höhe von … Euro. Dieser Abfindungsanspruch ist sofort entstanden und vererblich. Die Abfindung ist fällig zum … / zum Ausscheidungszeitpunkt.“

Abfindung für Einwilligung in vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dient die Abfindung einem anderen Zweck als dem Klageverzicht, so entsteht jedoch eine andere Interessenlage und damit ein Abfindungsanspruch der Erben.

Wenn die Parteien nicht ausdrücklich vereinbart haben, dass die Abfindung nur gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt erlebt, so ist insbesondere die im Vertrag verlautbarte Interessenlage der Parteien zu würdigen (BAG 26.08.1997 – 9 AZR 227/96).

„Es ist vor allem zu prüfen, welchem Zweck die Abfindung nach dem erklärten Parteiwillen dienen sollte. Stellt die Abfindung in erster Linie eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Einwilligung des Mitarbeiters in die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, so spricht dies nach der Rechtsprechung eher dafür, daß die Zahlung der Abfindung nach dem Parteiwillen nicht davon abhängig sein sollte, daß der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt auch erlebt.“

Mit sogenannten Frühpensionierungsprogrammen wird dagegen ein anderer Zweck verfolgt. In den Fällen soll die Abfindung vor allem dem Zweck dienen sollte, den Verdienstausfall des Arbeitnehmers zwischen dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt und dem frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente auszugleichen.

„Stirbt bei einem derartigen Abfindungsvergleich der Arbeitnehmer vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt, so steht fest, daß die Vermögensnachteile, die die Abfindung vor allem ausgleichen sollte, nicht mehr entstehen können. Würde man hier die Zahlung der Abfindung von der tatsächlichen Beendigung durch den Aufhebungsvertrag abkoppeln, so würde der Vertrag nur die Erben begünstigen, was nach dem Ziel der Parteivereinbarung (Milderung der sich aus der Frühpensionierung für den Arbeitnehmer ergebenden finanziellen Folgen) nicht gemeint sein kann (BAG 16.05.2000 – 9 AZR 277/99).“


Wenn also die Erben Anspruch auf die Abfindung haben, müssen jedoch auch die erbschaftsteuerlichen Folgen berücksichtigt werden. Gegebenenfalls fällt die Abfindung noch unter die Erbschaftsteuer-Freibeträge.

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Abfindung und Rürup Rente – Ratgeber

Vorsorge mit Rürup RenteMit der „Rürup Rente“ will der Staat vor allem Selbstständigen bei der privaten Vorsorge fürs Alter eine subventionierte Sparform bieten. Für gutverdienende Selbstständige, besserverdienende Angestellte sowie bei Abfindungen ist die „Rürup Rente“ Steuersparmodell und Altersvorsorge in einem.

Wer viel verdient und viel Steuern zahlt, profitiert sehr viel stärker von den Steuervorteilen dieser Altersvorsorge als Durchschnitts- oder Geringverdiener.

„Rürup Rente“ – Steuervorteil für Abfindung

Deshalb kann eine „Rürup Rente“ auch für alle, die eine Abfindung erhalten, ein Weg sein, um die Steuerlast zu minimieren und sich zugleich Vorsorgeleistungen zu sichern. Hierzu werden Teile der Abfindung in die seit einigen Jahren steuerlich geförderte private kapitalgedeckte Altersvorsorge investiert.

Arbeitgeber, oder auch Arbeitnehmer allein können die Versicherungsbeiträge übernehmen. Die Beiträge sind teilweise als Alters-Vorsorgeaufwendungen steuerbegünstigt.

Altersvorsorgeaufwendungen – darunter auch Einzahlungen in eine „Rürup Rente“ – sind im Rahmen der Sonderausgaben gem. § 10 Abs. 3 EStG steuerlich abzugsfähig. Bis zum Jahr 2014 war dafür der Höchstbetrag von 20.000 EUR für Einzelveranlagte und bis zu 40.000 EUR für zusammenveranlagte Ehegatten gesetzlich festgeschrieben. Ab dem Jahr 2015 wird dieser Höchstbetrag angehoben auf den „Höchstbetrag zur knappschaftlichen Rentenversicherung“. Dieser wird jährlich festgelegt. Für das Kalenderjahr 2017 beträgt der Höchstbetrag nun 23.362 EUR für Ledige und 46.724 EUR für zusammenveranlagte Ehegatten. Davon können im Jahr 2017 insgesamt 84 Prozent (2014 insgesamt 78 Prozent) der Einzahlungen steuerlich als Sonderausgaben geltend gemacht werden.



Wer schon andere Vorsorgeaufwendungen geltend macht, braucht diese nur mit den Einzahlungen in eine „Rürup Rente“ bis zu dem genannten Höchstbetrag aufzustocken, um den höchsten steuerlichen Vorteil zu erhalten. Einzahlungen darüber hinaus, bringen keinen steuerlichen Vorteil mehr – können jedoch für die Altersvorsorge vorteilhaft sein.

Wer viel Wert auf Sicherheit legt, wird wegen der Risikostreuung vielleicht auch an andere Formen der steuerlich begünstigten Geldanlagen denken.

Rürup Rente – Angebote vergleichen

Wer würde nicht gern eine solche Sparmöglichkeit mit staatlicher Förderung nutzen? Doch die Angebote am Markt sind sehr unterschiedlich. Ein Vergleich – beispielsweise anhand der Kriterien und Ergebnisse der Stiftung Warentest – können hilfreich sein.

Mehr: Stiftung Warentest/Finanztest 12/2014 – Rürup-Rente und Finanztest 08/2017 – Alters­vorsorge planen – Rentenberatung im Praxis­test

 

Ergänzende Empfehlung: der Beitrag von Steuerberater Karl-Heinz Herrmann in meiner xing-Gruppe „Abfindung und Steuern“

Abfindungsanspruch – Höhe nach § 1a KSchG

Sofern ein Abfindungsanspruch gem. Kündigungsschutzgesetz besteht, ist auch die Höhe dieses Anspruches festgelegt. Darüber hinaus ist die Höhe des Abfindungsanspruches Verhandlungssache.

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung seien die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Wolle der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, müsse er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein solle. (BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 807/06)

Aus einem Mandantenbrief von Rechtsanwalt Matthias Fiene