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Was eine Kündigung kostet – Abfindungsanspruch (II)

QR-CodeErinnern Sie sich? – Unter dem Titel Was eine Kündigung kostet vs. Abfindungshöhe (I) ging es im vorigen Beitrag darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen auf die Abfindungshöhe geschlossen wurde. Doch wie steht es in Deutschland tatsächlich um einen Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro?

Erfahren Sie in diesem Beitrag:

  • mit welchem Abfindungsanspruch Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich rechnen können;
  • wie sicher der Abfindungsanspruch bei Umstrukturierungsmaßnahmen, Firmenumzug oder Massenentlassungen ist.

Durchschnittlicher Abfindungsanspruch

Im ersten Teil dieses Beitrages zur Studie „Deloitte Legal Perspectives
International Dismissal Survey“ vom Mai 2015, der Gegenstand eines Berichtes in der Wirtschaftswoche vom 05.06.2015 war, ging es zunächst darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen geschlossen wurde:

„…entsprechend hoch sind die Kündigungskosten für die Arbeitgeber … In Deutschland kommen Arbeitgeber mit durchschnittlich rund 40.000 Euro Abfindungskosten noch billig weg.“

Wehe den Arbeitnehmern, die an diese Aussage ihre Hoffnung auf einen Abfindungsanspruch in dieser Höhe knüpfen.

Nach Untersuchungen, die von IW Consult, einer Tochtergesellschaft des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, 2014 für Statista bereitgestellt wurden und auf den Daten von 1.700 Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beruhten, ergaben sich folgende durchschnittliche Abfindungshöhen:

Abfindungsanspruch und Abfindungshöhe

Grafik: Thomas Schulze, Quelle: IW Köln/Statista 2014

Erneut wird hier deutlich, dass die theoretische Annahmen über einen durchschnittlichen  Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro recht wenig mit der Unternehmenspraxis zu tun haben.

Drei Fälle für einen Abfindungsanspruch?

Nicht ungeprüft sollten Arbeitnehmer auch folgende Aussage aus dem Wiwo-Artikel hinnehmen:

Weil eine Kündigung aufgrund des Kündigungsschutzes nur sehr schwer durchzusetzen sei, wären die Unternehmen „gezwungen“, Arbeitnehmern die Kündigung „abzukaufen“. Deshalb endet die überwiegende Mehrheit der Fälle mit einem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung. (Deloitte, S. 37)

Und über die Fälle des „Abkaufens“ der Kündigung mittels Abfindung hinaus wird behauptet:

„Fliegt der Mitarbeiter wegen Umstrukturierungsmaßnahmen, einem Firmenumzug oder Massenentlassungen raus, wird eine Abfindung fällig.“

Verstärkt wird diese Aussage in dem Wiwo-Artikel noch mit dem Zitat von Klaus Heeke, Partner und Leiter Arbeitsrecht Tax & Legal bei Deloitte, dass

„Unternehmen in Deutschland in der Regel als Abfindung regelmäßig ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit zahlen“.

(Man vergleiche diese beiden Aussagen beispielsweise mit Anlass und Ergebnis des Poststreiks 2015, bei dem es unter anderem ja auch um „Umstrukturierungsmaßnahmen“ ging: welche Abfindungen wurden bei diesen fällig? – oder mit dem „Sozialplan“ für APSB-Mitarbeiter, der inzwischen vom Arbeitsgericht kassiert wurde )

Wenn die Rede von einem Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts ist, dann wird dafür das Kündigungsschutzgesetz § 1a zugrunde gelegt. Doch wer den Paragrafen genau liest, stellt fest, dass dieser „Abfindungsanspruch“ dem Wesen nach ein mehr oder weniger „freiwilliges“ Angebot des Arbeitgebers voraussetzt.

Wer eine Kündigung erhält und zu dem Zeitpunkt älter als 50 Jahre ist, hat eventuell etwas bessere Chancen, sofern ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Höhe der Abfindung kann dann mit Bezug auf § 10 KSchG ab 12 Monatsgehältern festgesetzt werden.

Ähnlich wie die Verfasser der Deloitte-Studie hatte Prof. Dr. Wolfgang
 Däubler 2012 in einem Gutachten für das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) die Situation in einigen europäischen Nachbarländern beleuchtet. Dort sei die betriebsbedingte Kündigung stärkeren Beschränkungen unterworfen als in Deutschland. So würden in Österreich, den Niederlanden, Italien und Frankreich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gegeneinander abgewogen. Gleiches gelte für Japan. In allen Rechtsordnungen ist auch bei einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vorgesehen.

In der deutschen Rechtsordnung gibt es derartige Beschränkungen nicht:

„Nur unerfahrene oder einen irrationalen Herr-im-Hause-Standpunkt einnehmende Geschäftsleitungen können in Schwierigkeiten geraten … einen wirklichen Bestandsschutz gewähren sie im Normalfall nicht.“ (Wolfgang
 Däubler, „Die Unternehmerfreiheit im Arbeitsrecht – eine unantastbare Größe?
“, HSI-Schriftenreihe Bd. 5, Frankfurt am Main 2012, S. 20)

Tatsache ist also: Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in wenigen Fällen. Wer es nicht glaubt, sollte sich mal noch ansehen, wie viele Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus ihrer beruflichen Tätigkeit überhaupt eine Abfindung erhalten haben.

 

Fazit: Wer sich seinen Abfindungsanspruch sichern will, sollte die Gesetze und seine Rechte kennen und  nutzen – es sei denn, Gewerkschhaft oder Betriebsrat konnten einen Sozialplan mit Abfindungsanspruch durchsetzen. Ansonsten hilft nur: selbst handeln und verhandeln können.

 

Abfindung bei Betriebsverlegung

QR-CodeWie Sie auch bei Betriebsverlegung eine Abfindung erhalten können

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BetriebsverlegungÜber eine Betriebsverlegung ist der Betriebsrat gem. Betriebsverfassungsgesetz § 111 rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die geplanten Betriebsänderungen sind mit dem Betriebsrat zu beraten. Kommt dann zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so kann dieser in einen Sozialplan münden.

Ist im Arbeitsvertrag keine „Versetzungsklausel“ (im Sinne von „der Arbeitnehmer kann auch an anderen Arbeitsorten eingesetzt werden“) enthalten, so ist das Unternehmen darauf angewiesen, dass Sie mit der Änderung des Arbeitsvertrages wegen der Betriebsverlegung einverstanden sind. Andernfalls kann das Unternehmen nur per „Änderungskündigung“ gem. Kündigungsschutzgesetz § 2 erreichen, dass Sie „mitziehen“.

Für Mitarbeiter, die sich „zu früh“ durch die angekündigte Betriebsverlegung neu orientieren, können durchaus Nachteile bei einer Abfindung entstehen, wie im folgenden Fall:

 

Der Fall

Ein Unternehmen verlegte seinen Betrieb in eine andere Stadt. Die Belegschaft wurde darüber frühzeitig informiert. Einige Arbeitnehmer kündigten darauf hin von sich aus, weil sie einen anderen Arbeitsplatz gefunden hatten. Mit den übrigen Mitarbeitern wurden Auflösungsverträge geschlossen, in denen sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtete.

Ein Mitarbeiter, der von sich aus gekündigt hatte, wollte nachträglich ebenfalls eine Abfindung erwirken. Seinem Argument, die Vorenthaltung einer Abfindungszahlung gegenüber Arbeitnehmern, die vorzeitig gekündigt hatten, verstoße gegen den Gleichheitsgrundsatz, folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Vielmehr könne der Arbeitgeber hinsichtlich der Mitarbeiter, die bis zum Umzug des Betriebes dort ausharren, durchaus eine besondere Abfindungsregelung treffen.

Quelle: Urteil des BAG vom 08.03.1995, 5 AZR 869/93