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Abfindung berechnen – kennen Sie den Abfindungspoker?

QR-CodeEine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte „rechnet“ aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen – worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Abfindung berechnenWer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer „Regelabfindung“ gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt.

Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung – so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG):

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses … Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber?

Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Angesichts dieses Risikos schlagen sie dann eine Abfindung vor, für die sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen.

Anspruch auf diese „Regelabfindung“ haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen.

Sollten sie – aus welchem Grund auch immer – gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung – wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen.

„Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.“ (§ 9 KSchG)

In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden:

„Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen…
Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.“

Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht.

Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten.

Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung – wie rechnen Rechtsanwälte?

Wenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei.

Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten.

Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder „Einigungsgebühr“ , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist.

Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte – keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen.

 

Hier noch ein anschauliches Beispiel: halloherne.de, 27.02.2018

Wieviel Abfindung steht mir zu? – Abfindungsanspruch

QR-CodeWieviel Abfindung steht mir zu? – lautet oft eine der ersten Fragen, wenn eine Kündigung droht. Meist gar keine! Es sei denn, Sie wissen, wie Sie doch noch eine Abfindung durchsetzen können.

Lesen Sie deshalb hier:

  • wieviel Abfindung steht mir nach dem Gesetz zu?
  • wieviel Abfindung kann ich verhandeln?
  • wieviel Geld bleibt mir von der Abfindung wirklich?

Wieviel Abfindung steht mir zu?

Wieviel Abfindung steht mir zu?Einen Abfindungsanspruch gibt es im deutschen Arbeitsrecht nur in seltenen Fällen. Deshalb erhalten nur ca. 15 Prozent der Gekündigten eine Abfindung. Abfindungen werden überwiegend mit denjenigen frei verhandelt, die zu einer Kündigung im berechtigt sind. Es hängt entscheidend von den beteiligten Personen ab, wieviel Abfindung verhandelt werden kann. Und es hängt darüber hinaus von den Bedingungen ab, die der Kündigung zugrunde gelegt werden. Die Abfindung wird dann in einem Sozialplan, einer Betriebsvereinbarung, einem Abwicklungsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag festgeschrieben.

Für betriebsbedingte Kündigungen infolge Betriebsänderung sind die Chancen auf eine Abfindung meist am größten. Es können jedoch grundsätzlich auch bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung Abfindungen ausgehandelt werden.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Betriebsverfassungsgesetz

Gesetzliche Grundlagen für eine Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht

Ein Abfindungsanspruch kann in einem Sozialplan oder Tarifvertrag für den Fall von Betriebsänderungen vorgesehen sein. Sollte eine solche Vereinbarung gemäß § 112 BetrVG nicht vom Unternehmen eingehalten werden, kann eine Abfindung gegebenenfalls auch vom Arbeitsgericht im Rahmen eines Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG angeordnet werden.

Ebenso kann in einem Tarifvertrag eine Abfindung für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer vorgesehen sein.

Wieviel Abfindung im Sozialplan (oder Tarifvertrag) vereinbart wird, ist Verhandlungssache.

Wieviel Abfindung steht mir zu? – laut Kündigungsschutzgesetz

Verbindlicher ist ein Abfindungsanspruch und eine Abfindungshöhe im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dafür gibt es zwei Paragrafen, in denen festgelegt ist, wieviel Abfindung gegebenenfalls zu zahlen ist.

Voraussetzung für eine Abfindung nach KSchG § 1a ist, dass vom Unternehmen eine Abfindung „angeboten“ wird.

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses“

Zu einem solchen „Angebot“ sind Unternehmensführungen eventuell bereit, wenn sie befürchten (müssen), dass eine Kündigung nach § 1 KSchG „sozial ungerechtfertigt“ und damit rechtlich unwirksam ist.

Das KSchG gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die ununterbrochen länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern angestellt sind.

Zudem kauft die Unternehmensführung den Beschäftigten damit auch das Recht auf eine Klage gegen die Kündigung ab, denn mit einer Kündigungsschutzklage entfällt ein Abfindungsanspruch.

Darüber hinaus gilt gem. § 10 KSchG, dass die Abfindungshöhe

  • bis zu zwölf Monatsverdiensten,
  • bei Arbeitnehmern über 50 Jahren, die mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 15 Monatsverdiensten und
  • bei Arbeitnehmern über 55 Jahren, die mindestens 20 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, bis zu 18 Monatsverdiensten

betragen kann.

Als „Monatsverdienst“ gelten Lohn und Sachbezüge (wie beispielsweise Zuschläge, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), die dem Arbeitnehmer in dem Monat zugestanden hätten, an dem seine Beschäftigung aus sozial gerechtfertigten Gründen geendet hätte.

Wieviel Abfindung kann ich aushandeln?

Nun, das hängt – wie oben bereits angedeutet – von der Verhandlungsstärke der beiden Parteien, von der Branche, der Finanzkraft des Unternehmens und vielen anderen Bedingungen ab. Die durchschnittliche Abfindungshöhe liegt selbst bei finanzstärkeren Unternehmen (über 500 Beschäftigte) nur bei 22.000 Euro.

Was Sie in Rena Winters Geschichten finden: „In Rena Winters Geschichte werden sich viele Menschen, vor allem (weibliche) Angestellte aus dem unteren und mittleren Management wiederfinden. Neben der sehr flott und humorvoll erzählten Leidensgeschichte gibt es am Kapitelende handfeste Tipps, wie man als von Kündigung Bedrohter das Beste für sich herausholt.“

Fazit: Um über die spärlichen gesetzlichen Regelungen hinaus eine (möglichst hohe) Abfindung zu erhalten, müssen Sie genau zwei Dinge tun: 1. Die Regeln für die Kündigung kennen und ausnutzen und 2. sich richtig dafür aufstellen. Wenn Sie beides lernen wollen, dann lassen Sie mich das einfach wissen. E-Mail an kontakt@abfindunginfo.de genügt.



Aufhebungsvertrag: Prüfe jetzt, ob Dir Nachteile entstehen.


Was eine Kündigung kostet – Abfindungsanspruch (II)

QR-CodeErinnern Sie sich? – Unter dem Titel Was eine Kündigung kostet vs. Abfindungshöhe (I) ging es im vorigen Beitrag darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen auf die Abfindungshöhe geschlossen wurde. Doch wie steht es in Deutschland tatsächlich um einen Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro?

Erfahren Sie in diesem Beitrag:

  • mit welchem Abfindungsanspruch Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich rechnen können;
  • wie sicher der Abfindungsanspruch bei Umstrukturierungsmaßnahmen, Firmenumzug oder Massenentlassungen ist.

Durchschnittlicher Abfindungsanspruch

Im ersten Teil dieses Beitrages zur Studie „Deloitte Legal Perspectives
International Dismissal Survey“ vom Mai 2015, der Gegenstand eines Berichtes in der Wirtschaftswoche vom 05.06.2015 war, ging es zunächst darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen geschlossen wurde:

„…entsprechend hoch sind die Kündigungskosten für die Arbeitgeber … In Deutschland kommen Arbeitgeber mit durchschnittlich rund 40.000 Euro Abfindungskosten noch billig weg.“

Wehe den Arbeitnehmern, die an diese Aussage ihre Hoffnung auf einen Abfindungsanspruch in dieser Höhe knüpfen.

Nach Untersuchungen, die von IW Consult, einer Tochtergesellschaft des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, 2014 für Statista bereitgestellt wurden und auf den Daten von 1.700 Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beruhten, ergaben sich folgende durchschnittliche Abfindungshöhen:

Abfindungsanspruch und Abfindungshöhe

Grafik: Thomas Schulze, Quelle: IW Köln/Statista 2014

Erneut wird hier deutlich, dass die theoretische Annahmen über einen durchschnittlichen  Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro recht wenig mit der Unternehmenspraxis zu tun haben.

Drei Fälle für einen Abfindungsanspruch?

Nicht ungeprüft sollten Arbeitnehmer auch folgende Aussage aus dem Wiwo-Artikel hinnehmen:

Weil eine Kündigung aufgrund des Kündigungsschutzes nur sehr schwer durchzusetzen sei, wären die Unternehmen „gezwungen“, Arbeitnehmern die Kündigung „abzukaufen“. Deshalb endet die überwiegende Mehrheit der Fälle mit einem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung. (Deloitte, S. 37)

Und über die Fälle des „Abkaufens“ der Kündigung mittels Abfindung hinaus wird behauptet:

„Fliegt der Mitarbeiter wegen Umstrukturierungsmaßnahmen, einem Firmenumzug oder Massenentlassungen raus, wird eine Abfindung fällig.“

Verstärkt wird diese Aussage in dem Wiwo-Artikel noch mit dem Zitat von Klaus Heeke, Partner und Leiter Arbeitsrecht Tax & Legal bei Deloitte, dass

„Unternehmen in Deutschland in der Regel als Abfindung regelmäßig ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit zahlen“.

(Man vergleiche diese beiden Aussagen beispielsweise mit Anlass und Ergebnis des Poststreiks 2015, bei dem es unter anderem ja auch um „Umstrukturierungsmaßnahmen“ ging: welche Abfindungen wurden bei diesen fällig? – oder mit dem „Sozialplan“ für APSB-Mitarbeiter, der inzwischen vom Arbeitsgericht kassiert wurde )

Wenn die Rede von einem Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts ist, dann wird dafür das Kündigungsschutzgesetz § 1a zugrunde gelegt. Doch wer den Paragrafen genau liest, stellt fest, dass dieser „Abfindungsanspruch“ dem Wesen nach ein mehr oder weniger „freiwilliges“ Angebot des Arbeitgebers voraussetzt.

Wer eine Kündigung erhält und zu dem Zeitpunkt älter als 50 Jahre ist, hat eventuell etwas bessere Chancen, sofern ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Höhe der Abfindung kann dann mit Bezug auf § 10 KSchG ab 12 Monatsgehältern festgesetzt werden.

Ähnlich wie die Verfasser der Deloitte-Studie hatte Prof. Dr. Wolfgang
 Däubler 2012 in einem Gutachten für das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) die Situation in einigen europäischen Nachbarländern beleuchtet. Dort sei die betriebsbedingte Kündigung stärkeren Beschränkungen unterworfen als in Deutschland. So würden in Österreich, den Niederlanden, Italien und Frankreich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gegeneinander abgewogen. Gleiches gelte für Japan. In allen Rechtsordnungen ist auch bei einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vorgesehen.

In der deutschen Rechtsordnung gibt es derartige Beschränkungen nicht:

„Nur unerfahrene oder einen irrationalen Herr-im-Hause-Standpunkt einnehmende Geschäftsleitungen können in Schwierigkeiten geraten … einen wirklichen Bestandsschutz gewähren sie im Normalfall nicht.“ (Wolfgang
 Däubler, „Die Unternehmerfreiheit im Arbeitsrecht – eine unantastbare Größe?
“, HSI-Schriftenreihe Bd. 5, Frankfurt am Main 2012, S. 20)

Tatsache ist also: Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in wenigen Fällen. Wer es nicht glaubt, sollte sich mal noch ansehen, wie viele Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus ihrer beruflichen Tätigkeit überhaupt eine Abfindung erhalten haben.

 

Fazit: Wer sich seinen Abfindungsanspruch sichern will, sollte die Gesetze und seine Rechte kennen und  nutzen – es sei denn, Gewerkschhaft oder Betriebsrat konnten einen Sozialplan mit Abfindungsanspruch durchsetzen. Ansonsten hilft nur: selbst handeln und verhandeln können.

 

Aufhebungsvertrag mit Abfindung – 12 Fallstricke

Dieses Webinar sollten Sie vor Abschluss des Aufhebungsvertrages kennen:

Wie schützen Sie sich vor diesen 12 Fallstricken bei Aufhebungsverträgen?

 

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Ein Aufhebungsvertrag kann eine vorteilhafte Alternative sein, um eine Kündigung mit allen Nachteilen und Risiken zu vermeiden. Vor allem, wenn die Kündigung mit einer Abfindung versüßt wird, sind auch viele Arbeitnehmer eher geneigt, der Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Doch es gibt eine Reihe von Fallen, vor denen man sich hüten sollte.

 

Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit bei Kündigung

QR-CodeWie wirkt sich eine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld 1 aus? Wird das Arbeitslosengeld wegen der Abfindungszahlung gekürzt oder wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Arbeitslosengeld 1 – Sperrzeit bei Kündigung

Eine Sperrzeit erhalten Arbeitnehmer nach einer Kündigung, zu der sie beigetragen haben. Da­runter ist zu verstehen, dass sie von sich aus die Kündigung eingereicht haben oder dass sie durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten einen An­lass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben haben. In dem Fall haben sie nach dem Wortlaut des Gesetzes in der Regel vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt.

Weil die Verhängung einer Sperrzeit nur davon abhängig ist, ob die Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben, spielt es keine Rolle, ob sie dennoch eine Abfindung erhielten oder erhalten. Insofern wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld 1 angerechnet.

Sperrzeit bedeutet in dem Fall, dass für eine bestimmte Zeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld kein Arbeitslosengeld 1 gezahlt wird. Wer beispielsweise aufgrund seiner Beschäftigungsdauer einen Arbeitslosengeldanspruch von 12 Monaten = 52 Wochen erworben hat, aber eine Sperrzeit von 12 Wochen erhält, bekommt dann nur noch für die verbleibenden 40 Wochen Arbeitslosengeld 1.

Das Arbeitslosengeld für 12 Wochen ist unwiederbringlich verloren!

Wieviel Wochen Sperrzeit verhängt werden, wird auf der Grundlage von § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III bestimmt:

„Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindert sich um … die Anzahl von Tagen einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe; in Fällen einer Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens jedoch um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, zusteht“.

Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld bestimmt sich nach § 147 SGB III und richtet sich nach der Dauer des Versicherungspflichtverhältnisses innerhalb der um drei Jahre erweiterten Rahmenfrist und dem Lebensalter, das die oder der Arbeitslose bei der Entstehung des Anspruchs vollendet hat. Es kann bis zu 24 Monaten betragen.

Ein Beispiel:

Wer also gemäß SGB III 24 Monate Arbeitslosengeld I bekommen könnte, kann durch die Sperrzeit 6 Monate Arbeitslosengeld verlieren. Bei einem Bruttoarbeitsentgelt in den alten Bundesländern von 4.000 Euro pro Monat Steuerklasse I/IV, keine Kinder weist der Online Arbeitslosengeldrechner 2014 der Bundesagentur für Arbeit ein monatliches Arbeitslosengeld von rund 1.402 Euro aus. Für 6 Monate Sperrzeit ergäbe das einen Verlust von 8.412 Euro.

Aber:

Vergleichen Sie selbst, wieviel Geld nach Steuern übrig bleibt, wenn Arbeitnehmer A wegen der 6 Monate Sperrzeit lieber auf das Arbeitslosengeld 1 verzichtet, Arbeitnehmer B dagegen die 6 Monate Sperrzeit in Kauf nimmt.

Angenommen, der Steuerpflichtige hätte im Jahr der Auszahlung der Abfindung erhalten:

Arbeitnehmer A verzichtet auf Alg 1 (Euro)Arbeitnehmer B nimmt Sperrzeit in Kauf (Euro)
1 Monat Bruttogehalt in Höhe von4.0004.000
6 Monate Sperrzeit mit Arbeitslosengeld00
5 Monate x 1.402 Euro Arbeitslosengeld07.010
Abfindung100.000100.000
Einkommensteuer + Solidaritätszuschlag6.52011.807
Einkommen nach Steuern*97.48099.203

*Einkommensteuer 2015 bei Splittingtarif zzgl. Solidaritätszuschlag

Trotz 6 Monaten Sperrzeit und höherer Steuerbelastung, weil das Arbeitslosengeld dem Progressionsvorbehalt unterliegt, hätte B (ohne zu arbeiten) 1.723 Euro mehr auf dem Konto.

Würden Sie auf 1.723 Euro verzichten, wenn Sie darauf einen Rechtsanspruch haben ohne dafür arbeiten zu müssen?

Mehr als 2/3 der Erwerbstätigen in Deutschland gingen im Jahr 2012 davon aus, dass es für sie schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, eine gleichwertige Arbeitsstelle zu finden, und sind deshalb auf das Arbeitslosengeld angewiesen.

Dennoch kann unter Umständen ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit abgeschlossen werden, gleich ob danach ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird oder nicht.

Abfindungshöhe – die Abfindungshöhe wird verhandelt


QR-CodeEin Anspruch auf Abfindung und die entsprechende Abfindungshöhe ist irgendwo festgeschrieben – glauben viele. Das ist ein Irrglaube. Es gibt nur in wenigen fällen einen Anspruch auf Abfindung. Meist ist sie Verhandlungssache.

Abfindungshöhe – was ist üblich?

Für die Vergangenheit lassen sich nur wenige Analysen finden, aus denen erkennbar ist, in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden. Spektakuläre Abfindungshöhen wie beispielsweise die elf Millionen von Klaus Deller werden zwar gern von den Medien aufgegriffen. Doch solche Abfindungen erhalten bestenfalls einige Manager in Großkonzernen. Für „normale“ Arbeitnehmer sind sie bei weitem nicht die Regel, wie sich nachfolgender Aufstellung entnehmen lässt:

Abfindungshöhe Statistik: Wie hoch war die Abfindung, die Sie nach dem Ausscheiden aus Ihrer beruflichen Tätigkeit erhalten haben? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Abfindungshöhe für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer gilt in Abfindungsverhandlungen und vor Gericht als Richtwert für die Abfindungshöhe oft die sogenannte Regelabfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a. Eine geringere Abfindung müssen Arbeitnehmer selbst dann nicht hinnehmen, wenn der Einzelvertrag einen entsprechenden Zusatz enthält, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) befand (Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 807/06).

Doch auch für Arbeitnehmer ist der Verhandlungsspielraum nicht unbedingt an das Kündigungsschutzgesetz gebunden.

Abfindungen nach einem Sozialplan sollen gem. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 112 sowie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs den betroffenen Beschäftigten vor allem dazu dienen, die wirtschaftlichen Verluste durch die Arbeitslosigkeit auszugleichen oder zumindest zu mildern. Die Regeln werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen verhandelt. Unter Umständen können in einem Sozialplan geringere Abfindungshöhen festgelegt werden als die sogenannte „Regelabfindung“ nach dem KSchG. Ergibt sich die Sozialplanabfindung aus einem betriebsinternen Punktesystem, so können betroffene Arbeitnehmer nicht auf einer Abfindung nach §1a KSchG bestehen.

In einem Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 26. Juni 2006, Az. 4 Sa 24/06) wird dies damit begründet, dass der Gesetzgeber mit dem Paragrafen lediglich ein einfaches Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen anbieten wolle. Abweichende Regelungen seien demnach nicht ausgeschlossen. Die Abfindung werde in dem Fall eben nur nicht durch das KSchG geregelt.

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung klagen, haben nach mehreren Urteilen grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie müssen dann vor Gericht ihre individuelle Abfindung erstreiten. Sollten die Güteverhandlung oder das Gerichtsverfahren auf eine Abfindung hinauslaufen, wird allerdings wieder auf die Abfindungshöhe gem. KSchG § 1a als Orientierung zurückgegriffen.

Siehe auch „Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes“, Hans-Böckler-Stiftung 2014 (in diesem Bericht ist auch ein Link auf ein Excel-Sheet zur Nachteilsberechnung enthalten)

Kündigungsschutzklage – Kein Anspruch auf Abfindung


QR-Code Mit einer Kündigungsschutzklage entfällt ein Anspruch auf Abfindung, auch wenn der Arbeitgeber in Verbindung mit einer Kündigung eine Abfindung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angeboten hatte.

KündigungsschutzklageOb die Klage fristgerecht oder zu spät eingereicht wird, spielt dann keine Rolle mehr, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 20.08.2009 (2 AZR 267/08).

Im KSchG § 1a ist festgelegt, dass der Anspruch auf Abfindung nur für den Fall gilt, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ansonsten gehe der Anspruch auf eine Abfindung verloren.

Zweck dieser Regelung sei es, gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags zu vermeiden. Das gelte auch für eine nach Ablauf der Klagefrist eingereichte Klage. Selbst wenn die Klage zurückgenommen werde, ändere das ebenfalls nichts. Denn auch das liefe dem Sinn der Regelung zuwider.

Sonst könnten Arbeitnehmer erst einmal klagen und in Ruhe abwarten, wie der Kündigungsschutzprozess verlaufe. Sobald sich eine Niederlage abzeichne, könnten sie die Klage zurückziehen, um so wenigstens in den Genuss der Abfindung zu kommen.

Tipp: Natürlich kann das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage auch zu dem Urteil kommen, dass dennoch ein Anspruch auf eine (höhere) Abfindung gerechtfertigt ist. Nur sollten sich Kläger des Risikos bewusst sein. Mit der “Erste Hilfe”-Checkliste zur Kündigung lässt sich das Risiko leichter abschätzen. Nutzen Sie einfach diesen kostenfreien Download.

Quelle: BAG-Urteil vom 20.08.2009 (2 AZR 267/08)

Abfindungsanspruch – Höhe nach § 1a KSchG

Sofern ein Abfindungsanspruch gem. Kündigungsschutzgesetz besteht, ist auch die Höhe dieses Anspruches festgelegt. Darüber hinaus ist die Höhe des Abfindungsanspruches Verhandlungssache.

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung seien die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Wolle der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, müsse er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein solle. (BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 807/06)

Aus einem Mandantenbrief von Rechtsanwalt Matthias Fiene

Abfindungsanspruch und Betriebszugehörigkeit

Allein wegen einer langjährigen Betriebszugehörigkeit entsteht noch kein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung.

Mitarbeiter können allein aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit nicht hinreichend einen Abfindungsanspruch bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung erzwingen. Auch wird eine solche Kündigung nicht allein wegen der Betriebszugehörigkeit zwangsläufig sozial ungerechtfertigt. Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Berufungsurteil vom 05.07 2012 entschieden.

Die Entscheidung des Arbeitgebers für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung muss auch nicht zwangsläufig mit einem Weiterbeschäftigungsangebot in Form einer Änderungskündigung verbunden sein, wenn die Tätigkeiten ins Ausland verlagert werden. Denn eine Weiterbeschäftigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Unternehmensteile anwendbar, die sich auf dem Territorium der Bundesrepublik Deutschland befinden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.07.2012,  Az.: 15 Sa 485/12

Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG verfällt bei Klage

Welche Auswirkungen auf den Abfindungsanspruch sind zu beachten, falls der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anbietet, und dagegen Klage eingereicht werden soll?

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung klagen, haben allerdings grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das gilt auch dann, wenn sie die Klage erst nach Ablauf der Kündigungsfrist eingereicht haben oder die Klage wieder zurückgenommen wurde.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.12.2007, Az. 2 AZR 971/06