Impfpflicht – Entlassung – Sperrzeit

Droht bei Verweigerung der „Impflicht“ und darauf beruhender Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

„Impfpflicht“ kann zu Beschäftigungsverbot führen

Die „Impfpflicht“ im Gesundheitswesen soll ab 15.03.2022 wirksam werden. Viele Beschäftigte und Unternehmen sind derzeit noch unsicher hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Folgen.

Die Caritas-Präsidentin Eva Welskop-Deffaa und der Marburger Bund beispielsweise begrüßen den § 20a des Infektionsschutzgesetzes, in dem die „Corona-Impfung“ (=“Gentherapie„) im Gesundheitswesen festgeschrieben ist.

Carmen Kurz-Ketterer, Präsidentin des Arbeitgeber- und Berufsverbands ambulante Pflege, dagegen sieht „ein riesiges Chaos auf uns zu kommen, den Zusammenbruch der ganzen Pflege.“

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen eine „Impfung“ ablehnen, befürchten eine „arbeitgeberseitige“ Kündigung oder sehen sich zu einer Eigenkündigung veranlasst.

Richter und Anwälte empfehlen keine Kündigung

In dem o.g. Beitrag habe ich auch dokumentiert, wie das Netzwerk Kritischer Richter und Staatsanwälte (KRiSta) diese gesetzliche Regelung und deren Folgen für die Arbeitsverhältnisse im Gesundheitswesen beurteilt.

Vor allem empfehlen sie keine Eigenkündigung, um sich rechtliche Schritte gegen eine „arbeitgeberseitige“ Kündigung offen zu halten.

Zudem bezeichnen die Richter und Staatsanwälte als „absolut skandalös„, dass die Bundesregierung ohne parlamentarisches Verfahren, eine Regelung des „Genesenenstatus“ jetzt „einfach weiter an das Robert Koch-Institut“ delegiert, welches sofort „den Status auf drei Monate verkürzt“.

Denn manche Beschäftigte im Gesundheitswesen hatten sicher gehofft, aufgrund ihrer Genesung von der „Impfpflicht“ zumindest zeitweise verschont zu sein. Da die Verkürzung jedoch auch für die „Auffrischung“ („Bostern“) „geimpfter“ Personen gelten soll, betrifft die Regelung alle Beschäftigte im Gesundheitswesen. Das dürfte nochmals die Spannungen verschärfen, wie aktuelle Proteste zeigen.

Sperrzeit nach Kündigung

Susan Bonath hat mich durch einen eigenen Artikel auf eine (noch) interne Weisung der Bundesagentur für Arbeit aufmerksam gemacht. Darin nimmt die Agentur Stellung „zu möglichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der einrichtungsbezogenen Immunitätsnachweispflicht (umgangssprachlich ‚Impfpflicht‘) ab dem 15.03.2022“.

Führen Angestellte durch ihr Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I verhängt werden.

Eigenkündigungen ziehen in der Regel eine Sperrzeit nach sich, es sei denn, es gibt einen „wichtigen Grund“ für die Kündigung.

Was als „wichtiger Grund“ bisher anerkannt wird, ist nicht im Gesetz zu finden sondern nur in der Rechtsprechung und in diesem Beitrag ausgeführt sowie mit Verweis auf die Urteile belegt.

Gemäß der Weisung der Arbeitsagentur kann die Ablehnung einer „Impfpflicht“ nach dem 14.03.2022 als wichtiger Grund anerkannt werden:

„Dabei gilt, dass die Ablehnung einer Impfung aktuell und auch über den 14.03.2022 hinaus einen wichtigen Grund darstellen kann, solange eine allgemeine gesetzliche ‚Impfpflicht‘ nicht eingeführt ist.“

Spätestens dann wird die Sanktionierung mit Sperrzeit eine Ermessensentscheidung der jeweiligen Sachbearbeiter.

Die Ablehnung lediglich eines Testnachweises wird nicht als „wichtiger Grund“ anerkannt.

Beschäftigungsangebot für Arbeitslose – was dann?

Für Arbeitslose, die ein Beschäftigungsangebot der Arbeitsagentur erhalten, gilt nach der Weisung:

„Ein fehlender Immunitätsnachweis beziehungsweise das Betretungs- und Tätigkeitsverbot haben grundsätzlich keine Auswirkung auf die Verfügbarkeit und somit auf den Leistungsanspruch, da die Verfügbarkeit für den allgemeinen Arbeitsmarkt und nicht berufsspezifisch zu bewerten ist.“

Allerdings sei von einem „Beschäftigungsangebot“ in Einrichtungen, in denen eine „einrichtungsbezogene Impf- bzw. Immunitätsnachweispflicht“ gilt, abzusehen, wenn ein solcher Nachweis bei Betroffenen fehlt.

„Die Ablehnung einer Impfung ist regelmäßig als wichtiger Grund anzuerkennen, solange eine allgemeine gesetzliche ‚Impfpflicht‘ nicht gilt.“

Insofern wäre wegen der Ablehnung des Beschäftigungsangebotes eine Sanktion beim Arbeitslosengeld I oder II („Hartz IV“) nicht gerechtfertigt.

Unbezahlte Freistellung

Welche Möglichkeiten haben Beschäftigte, wenn die „einrichtungsbezoge“ oder eine allgemeine „Impfpflicht“ per Gesetz gilt?

Für einen solchen Fall zitiert der BR beispielsweise Prof. Stephan Rixen von der Universität Bayreuth:

„In diesen Fällen gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich impfen lassen können, aber nicht wollen, der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Überdies besteht auch weiterhin eine Krankenversicherungspflicht, deren Kosten dann vom Arbeitnehmer zu tragen sind.“

Von der Arbeit unbezahlt Freigestellte haben Anspruch auf Arbeitslosengeld I, wenn sie als arbeitslos gemäß SGB III § 138 gelten:

„Arbeitslos ist, wer Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist und

1. nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht (Beschäftigungslosigkeit),
2. sich bemüht, die eigene Beschäftigungslosigkeit zu beenden (Eigenbemühungen), und
3. den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht (Verfügbarkeit).“

Zudem müssen die Betroffenen Arbeitslosengeld I beantragen und die Anwartschaftzeit (SGB III § 142) in der Rahmenfrist (SGB III § 143) erfüllen.

Wer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I hat, müsste für Arbeitslosengeld II einen Anspruch auf Grundsicherung nachweisen.

Anspruch auf Grundsicherung bei Beschäftigungsverbot

Wer noch in einem Arbeitsverhältnis steht, aber unbezahlt freigestellt wird hätte unter bestimmten Bedingungen zumindest Anspruch auf Arbeitslosengeld II. (Für über 800.000 Beschäftigte ist das „normal“.)

Anspruch auf Grundsicherung gemäß SGB II § 7 haben

„Personen, die

1. das 15. Lebensjahr vollendet und die Altersgrenze nach § 7a noch nicht erreicht haben,
2. erwerbsfähig sind,
3. hilfebedürftig sind und
4. ihren gewöhnlichen Aufenthalt in der Bundesrepublik Deutschland haben (erwerbsfähige Leistungsberechtigte)“

Während aktuell eine „einrichtungsbezogene Impf- bzw. Immunitätsnachweispflicht“ keine Auswirkung auf die Verfügbarkeit für den allgemeinen Arbeitsmarkt hat, wäre im Fall einer allgemeinen „Impfpflicht“ die Verfügbarkeit und damit die „Erwerbsfähigkeit“ wohl nicht mehr gegeben. Also gibt es auch kein „Hartz IV“ – oder?

Es besteht dann noch das Arbeitsverhältnis, das erst durch Kündigung (unter Einhaltung der Kündigungsfrist) oder Aufhebungsvereinbarung aufgelöst werden könnte – aber es gibt kein Geld. Lediglich infolge einer erfolgreichen Klage gegen die Kündigung bzw. auf Beschäftigung ließe sich eine Zahlung durchsetzen.

Fazit:

Bis zum 14.03.2022 gilt für Beschäftigte im Gesundheitswesen eine relativ klare Regelung, dass keine Sperrzeit oder anderen Sanktionen bei Ablehnung einer „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ verhängt werden sollen. Was allerdings daraus wird, sollte die allgemeine Impflicht nicht verhindert werden, bleibt weiter offen.