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Sprinterprämie und Abfindung nach Sozialplan

QR-CodeKann eine Sprinterprämie zusätzlich zur Abfindung nach dem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer ebenso altersabhängig gestaltet werden wie eine Abfindung? Und wieviel Steuern fallen darauf an?

Sprinterprämie und Abfindung

Sprinterprämie nach SozialplanUnternehmen, die eine größere Anzahl von Mitarbeitern entlassen wollen, bieten teilweise zusätzlich zur Abfindung ein Sprinterprämie an, um die Mitarbeiter von einer Kündigungsschutzklage abzuhalten.

Damit will die Unternehmensführung Klagen gegen die Sozialauswahl entgegenwirken. Denn die Arbeitsgerichte akzeptieren die Auswahlentscheidung des Unternehmens relativ selten. Immer wieder werden Fehler im Sozialplan oder bei der Sozialauswahl gemacht, die zu Urteilen zugunsten der klagenden Mitarbeiter führen.

Mit sogenannten „Sprinterprämien“ oder Turboklauseln soll ein zusätzlich Anreiz geboten werden, damit Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichten oder gar von vornherein einen Aufhebungsvertrag akzeptieren.

Die „Sprinterprämie“ wird dann neben der Abfindung aus einem Sozialplan ausgezahlt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine solche Zahlung für zulässig. Denn auch nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes kann  ein Geldvorteil für Arbeitnehmer angeboten werden, die auf Kündigungsschutzklagen verzichten.

Mit Abfindungen sollen Nachteile des Arbeitsplatzverlustes ausgeglichen werden – „Sprinterprämien“ stellen eine zusätzliche Belohnungen dafür dar, dass eine Kündigung akzeptiert wird.

Während eIne Staffelung der Abfindungshöhe nach dem Lebensalter laut Sozialplan zulässig ist, gilt dies für „Sprinterprämien“ nicht. Die Abfindung rentennaher Arbeitnehmer darf geringer ausgehandelt werden als die Abfindung für jüngerer Arbeitnehmern, wenn die Chancen der Älteren auf dem Arbeitsmarkt eingeschränkt sind. Das BAG hält geringere Abfindungen für ältere Arbeitnehmer auch für vereinbar mit dem Antidiskriminierungsgesetz, das eine Rechtfertigung für die Schlechterstellung Älterer enthält. Sogar den Ausschluss von Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Regelaltersrente beanspruchen können, hält das Gericht für zulässig.

In manchen Unternehmen wird versucht, dieses Prinzip auch auf „Sprinterprämien“ zu übertragen und ältere Mitarbeiter bei der Prämienzahlung schlechter zu stellen. Diese Ungleichbehandlung stellt daher eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung dar, die die Betroffenen nicht akzeptieren müssen.

Wird im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine weitere Leistung wie beispielsweise eine „Sprinterprämie“ zugesagt, richtet sich deren Besteuerung danach, ob sie zur einheitlichen Abfindung gehört und in welchem Veranlagungszeitraum (Kalenderjahr) sie zufließt.

Eine Steuerermäßigung nach § 34 EStG scheidet grundsätzlich aus, wenn die Entschädigung in zwei oder mehreren Veranlagungszeiträumen (Kalenderjahren) ausgezahlt wird. (Ausnahmsweise beeinträchtigt eine „geringfügige“ Auszahlung in einem anderen Kalenderjahr die Steuerermäßigung nach der Fünftelregelung nicht.) Der Grundsatz der Einheitlichkeit der Entschädigung gilt auch nicht, wenn eine „Sprinterprämie“ zufließt, die nicht den Tatbestand einer Entschädigung i.S.d. § 24 Nr. 1a EStG erfüllt.

Quellen: BAG, Az: 1 AZR 254/04; Az: 1 AZR 102/13, Hessisches Finanzgericht, 3-K-1960/13

zurück zu Abfindung – Steuern

Abfindungen im Sozialplan bei Betriebsschließung

QR-CodeWelche Chancen gibt es für eine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung, wenn der Betrieb unwirtschaftlich und kein Geld für Abfindungen mehr vorhanden ist?

Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung?

Sozialplan bei BetriebsschließungWenn die Eigentümer oder die Unternehmensführung einen Betrieb schließen wollen, gibt es dafür fast immer wirtschaftliche Gründe. Lässt sich damit auch rechtfertigen, dass für die Mitarbeiter keine Abfindung im Sozialplan bei Betriebsschließung vereinbart und gezahlt wird? Das hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Verfahren zu prüfen.

In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Diese unternehmerische Entscheidung wurde damit gerechtfertigt, dass auch in den Vorjahren keine Gewinne erwirtschaftet wurden. Allerdings hatte Muttergesellschaft über mehrere Jahre die Verluste ausgeglichen.

Aufgrund der bevorstehenden Betriebsschließung wurde in einer Einigungsstelle ein Sozialplan für 76 Beschäftigte beschlossenen. Darin wurden Abfindungen nach der Formel festgelegt:

Abfindung = Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6.

Die Unternehmensführung focht diesen Sozialplan an mit der Begründung, dass aufgrund der Verluste kein Geld für Abfindungen vorhanden sei.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Finanzlage jedoch anders:

Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst von rund 1.750 Euro je Beschäftigten würden deren wirtschaftlichen Nachteile durch die Abfindung nicht überkompensiert. Außerdem wurde zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro ausgewiesen. Damit lag nach ansicht der Richter jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Grundsätzlich gelte im Fall einer Betriebsänderung gemäß Betriebsverfassungsgesetz Sozialplanpflicht:

„Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.”

Die Unternehmensführung konnte sich also nicht von der Pflicht zum Sozialplan bei Betriebsschließung befreien. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. 658.000 Euro hatte das Unternehmen gemäß Urteil die Sozialplanaufwendungen von rd. 1,05 Millionen Euro zu tragen.

Der Betriebsrat hatte seine gesetzlichen Möglichkeiten zum Abschluss eines Sozialplans bei Betriebsschließung genutzt und vertretbare Entschädigungen für die Arbeitnehmer ausgehandelt.

Quelle: BAG, Beschluss vom 22.01.2013, Az. 1 ABR 85/11

Abfindung im Sozialplan – was Arbeitnehmer wissen sollten

QR-CodeRegelungen zur Abfindung im Sozialplan können für Arbeitnehmer auch ein Leitfaden für ihre individuelle Abfindungsverhandlung sein. Wie ist zu kalkulieren, um wirtschaftliche Nachteile auszugleichen, die den Betroffenen durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen können.

Abfindung im Sozialplan zum Nachteilsausgleich

Als Faktoren für die Prognose, welche wirtschaftlichen Nachteile Beschäftigte infolge einer Kündigung erleiden können, sind

  • Einkommenseinbußen während der Dauer der drohenden Arbeitslosigkeit,
  • Einkommenseinbußen im Anschlussarbeitsverhältnis,
  • die Minderung der gesetzlichen Altersrente (durch Arbeitslosigkeit; geringeres Einkommen im Anschlussarbeitsverhältnis, vorzeitige Verrentung) sowie
  • Einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung (sofern eine solche besteht) und
  • der Verlust sonstiger materieller Leistungen, die an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder die Betriebszugehörigkeit geknüpft sind (z.B. Jubiläen, Jahressonderzahlungen, Deputate, Werkswohnung, Dienstwagen)

zu erwarten und im Sozialplan berücksichtigungsfähig. („Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes“, Hans-Böckler-Stiftung 2014, S. 7. Umfangreich werden in diesem Trendbericht Gesetzesgrundlagen und Urteile zu zulässigen und nicht zulässigen Abfindungsregelungen im Sozialplan sowie zu Sprüchen der Einigungsstelle angeführt.)

Für die Höhe der Abfindung werden im Sozialplan vor allem die Kriterien berücksichtigt, die weitgehend auch für die Sozialauswahl laut Kündigungsschutzgesetz gelten:
  • Lebensalter,
  • Einkommen,
  • Schwerbehinderung,
  • Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltsverpflichtungen.

In vereinfachter Form wird bei der Ermittlung des prognostizierten wirtschaftlichen Nachteils im Sozialplan steuerlich die Fünftelregelung berücksichtigt.

Daraus abgeleitet erfolgt die Berechnung vereinbarungsgemäß dann

  • nach einer Formel,
  • nach einem Punkteverfahren oder
  • nach einer Tabelle.

Die konkreten Nachteile und steuerlichen Wirkungen für die einzelnen Betroffenen können somit bei einer Abfindung gemäß Sozialplan nur typisiert berücksichtigt werden.

Sozialplan und AbfindungIm genannten „Trendbericht“ sind auch verschiedene Beispiele für die Berechnung der wirtschaftlichen Nachteile enthalten, wie sie für Verhandlungen zur Abfindung im Sozialplan zugrunde gelegt werden. Die Beispiele können auch für jeden Einzelfall eine gute Hilfestellung für Verhandlungen über die Abfindungshöhe sein.

Für die individuelle Berechnung der vermuteten wirtschaftlichen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes können Sie darüber hinaus bei der Hans-Böckler-Stiftung ein Excel-Sheet herunterladen. Damit ist es möglich, auch individuell die wirtschaftlichen Nachteile bei Verlust des Arbeitsplatzes zu kalkulieren.

Eine schnelle Übersicht zu differenzierten Regelungen für eine Abfindung im Sozialplan enthält die umfangreiche Aufstellung zu Beispielen von Sozialplänen, für deren Inhalt Klaus Schomacker verantwortlich zeichnet.

Eine Empfehlung: „Sozialplan: Was Betriebsräte wissen müssen“

Buchempfehlung: „Beschäftigungssicherung, Interessenausgleich und Sozialplan: Handlungshilfe für Betriebsräte“ von Ingo Hamm und Rudi Rupp:

„Der Autor Ingo Hamm schreibt hier keine Abhandlung für ein Rechts-Seminar, sondern aus seinen Erfahrungen aus der Praxis. Dementsprechend können Praktiker (z.B. Betriebsräte) mit diesem Buch arbeiten, bzw. sich einen Überblick über das Thema verschaffen.“

Abfindungshöhe – die Abfindungshöhe wird verhandelt


QR-CodeEin Anspruch auf Abfindung und die entsprechende Abfindungshöhe ist irgendwo festgeschrieben – glauben viele. Das ist ein Irrglaube. Es gibt nur in wenigen fällen einen Anspruch auf Abfindung. Meist ist sie Verhandlungssache.

Abfindungshöhe – was ist üblich?

Für die Vergangenheit lassen sich nur wenige Analysen finden, aus denen erkennbar ist, in welcher Höhe Abfindungen gezahlt werden. Spektakuläre Abfindungshöhen wie beispielsweise die elf Millionen von Klaus Deller werden zwar gern von den Medien aufgegriffen. Doch solche Abfindungen erhalten bestenfalls einige Manager in Großkonzernen. Für „normale“ Arbeitnehmer sind sie bei weitem nicht die Regel, wie sich nachfolgender Aufstellung entnehmen lässt:

Abfindungshöhe Statistik: Wie hoch war die Abfindung, die Sie nach dem Ausscheiden aus Ihrer beruflichen Tätigkeit erhalten haben? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Abfindungshöhe für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer gilt in Abfindungsverhandlungen und vor Gericht als Richtwert für die Abfindungshöhe oft die sogenannte Regelabfindung nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a. Eine geringere Abfindung müssen Arbeitnehmer selbst dann nicht hinnehmen, wenn der Einzelvertrag einen entsprechenden Zusatz enthält, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) befand (Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 807/06).

Doch auch für Arbeitnehmer ist der Verhandlungsspielraum nicht unbedingt an das Kündigungsschutzgesetz gebunden.

Abfindungen nach einem Sozialplan sollen gem. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 112 sowie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs den betroffenen Beschäftigten vor allem dazu dienen, die wirtschaftlichen Verluste durch die Arbeitslosigkeit auszugleichen oder zumindest zu mildern. Die Regeln werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen verhandelt. Unter Umständen können in einem Sozialplan geringere Abfindungshöhen festgelegt werden als die sogenannte „Regelabfindung“ nach dem KSchG. Ergibt sich die Sozialplanabfindung aus einem betriebsinternen Punktesystem, so können betroffene Arbeitnehmer nicht auf einer Abfindung nach §1a KSchG bestehen.

In einem Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 26. Juni 2006, Az. 4 Sa 24/06) wird dies damit begründet, dass der Gesetzgeber mit dem Paragrafen lediglich ein einfaches Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen anbieten wolle. Abweichende Regelungen seien demnach nicht ausgeschlossen. Die Abfindung werde in dem Fall eben nur nicht durch das KSchG geregelt.

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung klagen, haben nach mehreren Urteilen grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie müssen dann vor Gericht ihre individuelle Abfindung erstreiten. Sollten die Güteverhandlung oder das Gerichtsverfahren auf eine Abfindung hinauslaufen, wird allerdings wieder auf die Abfindungshöhe gem. KSchG § 1a als Orientierung zurückgegriffen.

Siehe auch „Trendbericht: Höhe einer Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes“, Hans-Böckler-Stiftung 2014 (in diesem Bericht ist auch ein Link auf ein Excel-Sheet zur Nachteilsberechnung enthalten)

Sozialplanabfindung mit kinderbezogenen Leistungen


Werden für eine Sozialplanabfindung kinderbezogene Leistungen vereinbart, so können für deren Berücksichtigung die Lohnsteuerunterlagen zugrunde gelegt werden.

Sozialplanabfindung nach Lohnsteuerunterlagen

Aus Gründen der Vereinfachung und Nachweisbarkeit ist es gerechtfertigt, dass Mitarbeiter, deren Kinder nicht in der Lohnsteuerkarte eingetragen oder in „ELSTAM“ erfasst sind, gegenüber solchen, deren Kinderzahl sich den Lohnsteuerunterlagen zum vereinbarten Stichtag entnehmen lässt, ungleich behandelt werden.

Dagegen ist es bei der Bemessung der Sozialplanabfindung ungerechtfertigt, für ein Kind, das mit 0,5 Kinderfreibeträgen in den Lohnunterlagen ausgewiesen ist, einen vollen Kinderzuschlag zu gewähren, aber für zwei Kinder, die mit je 0,5 Freibeträgen, insgesamt also mit 1,0 Freibeträgen eingetragen sind, ebenfalls nur insgesamt einen Kinderzuschlag zu gewähren. Dadurch würde eines der beiden Kinder gänzlich unberücksichtigt bleiben.

Dies gilt insbesondere, nachdem das Lohnsteuerkartensystem durch “ELSTAM” abgelöst ist, die Finanzbehörden die Lohnsteuerunterlagen unmittelbar verwalten und Nachfragen des Arbeitgebers nach dorthin erleichtert und verbindlich möglich sind.

„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ff. normativen Wirkung wie Tarifverträge auszulegen1. Die Auslegung von Tarifverträgen folgt wiederum nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts2 den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.“

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg rechtfertigt das Bestreben der Betriebsparteien, das Volumen für die Sozialplanabfindungen einzuhalten, nicht die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Wird das Sozialplanvolumen im Einzelfall überschritten, so wird dieser dadurch nicht hinfällig.

  1. vgl. BAG 22.03.2005 – 1 AZR 3/04NZA 2005, 831
  2. vgl. nur BAG 16.06.2004 – AP TVG § 4 – Effektivklausel Nr. 24

Quelle: openjur.de, Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 21. Februar 2013 – 11 Sa 130/12

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Abfindung und Transferkurzarbeitergeld ermäßigt besteuert

QR-CodeIn Sozialplänen ist oft vorgesehen, das Transferkurzarbeitergeld aufzustocken. Diese Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes stellt eine Entschädigung für entgangene oder entgehende Einnahmen dar. Das hat das Finanzgericht Düsseldorf entschieden.

Transferkurzarbeitergeld ist ermäßigt zu versteuern

Transferkurzarbeitergeld im SozialplanWenn Entlassungen in Betrieben mit einem starken Betriebsrat anstehen, wird meist über Sozialpläne gem. Betriebsverfassungsgesetz § 112 verhandelt. Für zu entlassende Mitarbeiter enthalten diese häufig die Möglichkeit, in eine Transfergesellschaft zu wechseln.

Die Arbeitsagenturen können diese Möglichkeit zur Vermeidung von
Arbeitslosigkeit nach dem Sozialgesetzbuch III mit Transferkurzarbeitergeld unterstützen.

Das Transferkurzarbeitergeld selbst ist steuerfrei mit Progressionsvorbehalt. Es gehört zu den Lohnersatzleistungen und wird steuerlich mit einem „besonderen Steuersatz“ berücksichtigt.

Darüber hinaus kann im Sozialplan die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes vereinbart werden. Diese Zahlungen zur Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes stellen nach Auffassung des Finanzgerichts Düsseldorf wie eine Abfindung eine Entschädigung für entgangene oder entgehende Einnahmen dar.

Nach diesem Urteil ist die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes genauso nach der Fünftelregelung ermäßigt zu versteuern wie die Abfindung.

Voraussetzung für die Anwendung der sogenannten Fünftelregelung ist, dass in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte im Sinne des § 34 Abs. 2 EStG enthalten sind. Gemäß § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG sind insbesondere Entschädigungen als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen im Sinne des § 24 Nr. 1 EStG als außerordentliche Einkünfte anzusehen.

Durch den Verlust seiner Einnahmemöglichkeit infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe dem Arbeitnehmer ein Schaden. Dieser soll durch die Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes entschädigt werden. Dass es sich um monatlich wiederkehrende Zahlungen handelt, stehe dem Entschädigungscharakter der Aufstockungsbeträge nicht entgegen.

Mit Urteil vom 25. August 2009 hatte der Bundesfinanzhof zudem entschieden, dass eine Entschädigung nicht voraussetzt, dass das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis in vollem Umfang beendet wird. Entscheidend ist, dass eine Entschädigung für für entgangene oder entgehende Einnahmen gezahlt wird.

Quelle: FG Düsseldorf, 25.10.2010, Az 11 K 2909/09 E

zurück zu Abfindung – Steuern

Abfindung – Gleichbehandlung im Sozialplan

Wird der Standort einer Firma geschlossen und in diesem Fall für die Entlassungen ein Sozialplan vereinbart, so gilt dieser für alle Mitarbeiter – unabhängig davon ob sie Gewerkschaftsmitglieder sind oder nicht.

Abfindung – Gleichbehandlung im Sozialplan

In diesem Sinne entschied das Arbeitsgericht München mit Bezug auf § 75 I BetrVG, Art. 3 GG, §§ 112, 112 BetrVG:

  1. Übernehmen die Betriebsparteien bei einer Betriebsänderung als Sozialplan Regelungen aus einem Sozialtarifvertrag, nicht aber ergänzende Regelungen, die bessere Leistungen für Gewerkschaftsmitglieder vorsehen, so liegt hierin eine Benachteiligung der sog. Außenseiter.
  2. Sofern für eine derartige Ungleichbehandlung – wie vorliegend – keine rechtfertigenden Gründe vorliegen, haben die Außenseiter aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf die Leistungen, die Gewerkschaftsmitgliedern zustehen („Anpassung nach oben“).

Quelle: ArbG München, 20.12.2012, 3 Ca 8890/12

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Altersstufen für Sozialplanabfindung

Altersstufen für Sozialplanabfindung sind rechtmäßig

sozialplanabfindungArbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei einer Sozialplanabfindung für die Abfindungshöhe gem. Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) § 10 S. 3 Nr. 6 Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere.

Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach AGG § 10 S. 2 einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der EU vereinbar (siehe: BAG, Urt. v. 12. 4. 2011 – 1 AZR 764/09).

Vergleiche hierzu auch:

STERN, 26.03.2013, „Abfindungskürzung bei vorgezogener Rente rechtens“

Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 06. Dezember 2012

 

„Sozialpläne lassen differenzierte Abfindungsvereinbarungen unter der Voraussetzung zu, dass die Betriebsparteien staatliches Recht bewahren und anerkennen… Alle betroffenen Arbeitnehmer sind unter Berücksichtigung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie des verhandelten Sozialplanvolumens gleich zu behandeln. Dennoch eröffnen gesetzliche Regelungen den Betriebsparteien Mittel und Wege für entsprechende Sozialplan-Regelungen, deren Konsequenz eine Kürzung oder sogar den gänzlichen Ausschluss von Sozialanspruchen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe darstellen kann.“