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Freiberufler in Xing-Profil – fristlose Kündigung

Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn jemand in Xing als aktuellen beruflichen Status „Freiberufler“ angibt, obwohl er noch im Arbeitsverhältnis steht?

Fristlose Kündigung unverhältnismäßig und unwirksam

fristlose KündigungDas Landesarbeitsgericht Köln entschied im Februar 2017, dass der geänderte Berufsstatus in Xing, dem besonders im deutschsprachigen Raum genutzten sozialen Netzwerk, für die fristlose Kündigung gem. § 626 BGB nicht ausreichte.

Gegen seine außerordentliche (fristlose) Kündigung hatte der Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei geklagt.

Beide Vertragsparteien hatten zuvor einen Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen. Darin hieß es:

„Die Aufhebungsvereinbarung wird abgeschlossen, um einer betriebsbedingten Kündigung vorzubeugen“

Zugleich wurde vereinbart:

„Bis zum Beendigungstermin bleibt der Arbeitnehmer an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. In diesem Zeitraum ist jegliche Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen zum Unternehmen des Arbeitgebers verboten“.

Als der Arbeitgeber im Xing-Profil des Mitarbeiters die Status-Angabe „Freiberufler“ entdeckte, obwohl das Arbeitsverhältnis noch bestand, kündigte er fristlos wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB.

Das Arbeitsgericht Aachen urteilte in der ersten Instanz, dass die fristlose Kündigung nicht unverhältnismäßig sei:

„Es hat zur Begründung ausgeführt, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB sei nicht gegeben. Die Änderung des XING-Profils stelle noch keine Wettbewerbshandlung dar. Das soziale Netzwerk XING diene nicht ausschließlich dem Zweck, neue Mandate zu akquirieren. Es diene vielmehr auch der Selbstdarstellung auf dem Markt, um ggf. von Headhuntern angesprochen zu werden. Zweck des sozialen Netzwerkes sei es auch, den Mitgliedern die Möglichkeit zu geben, untereinander in Kontakt zu bleiben. Das XING-Profil erwecke auch nicht den Eindruck, dass der Kläger als Selbständiger Steuerberatungsleistungen in Konkurrenz zur Beklagten anbiete … Es habe auch ein berechtigtes Interesse des Klägers daran bestanden, eine neue Tätigkeit ab dem 01.04.2016 zu finden. Gerade hierfür sei das soziale Netzwerk XING geeignet. Unter der Rubrik der Berufserfahrung habe der Kläger zutreffend angegeben, dass er noch bis einschließlich Ende März 2016 bei der Beklagten beschäftigt sei.“

LAG Köln: fristlose Kündigung ist rechtsunwirksam

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen. Arbeitnehmern ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit gem. § 60 HGB untersagt. Sie dürfen jedoch, eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses vorbereiten. Erst mit einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit wird die Zulässigkeitsgrenze überschritten. Wird der aktuelle berufliche Status fehlerhaft als „Freiberufler“ angegeben, sei das allein nicht hinreichend für die Überschreitung des Wettbewerbsverbotes. Entscheidend war für das Gericht auch:

  • im Xing-Profil wurde der Arbeitgeber ausgewiesen und
  • die Xing-Rubrik „Ich suche“ enthielt keine Angaben, dass der Mitarbeiter freiberufliche Mandate suche.

Fazit:

Einerseits wird mit den Urteilen der Stellenwert von Xing für die berufliche Entwicklung der Mitglieder dieses sozialen Netzwerkes unterstrichen. Andererseits werden auch gerade für Arbeitnehmer einige Verhaltensregeln konkretisiert. Wer sie klug nutzt, erleichtert sich den beruflichen Neustart.

 

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 07.02.2017, 12 Sa 745/16

Was eine Kündigung kostet – Abfindungsanspruch (II)

QR-CodeErinnern Sie sich? – Unter dem Titel Was eine Kündigung kostet vs. Abfindungshöhe (I) ging es im vorigen Beitrag darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen auf die Abfindungshöhe geschlossen wurde. Doch wie steht es in Deutschland tatsächlich um einen Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro?

Erfahren Sie in diesem Beitrag:

  • mit welchem Abfindungsanspruch Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich rechnen können;
  • wie sicher der Abfindungsanspruch bei Umstrukturierungsmaßnahmen, Firmenumzug oder Massenentlassungen ist.

Durchschnittlicher Abfindungsanspruch

Im ersten Teil dieses Beitrages zur Studie „Deloitte Legal Perspectives
International Dismissal Survey“ vom Mai 2015, der Gegenstand eines Berichtes in der Wirtschaftswoche vom 05.06.2015 war, ging es zunächst darum, dass ausgehend von den angenommenen hohen Arbeitseinkommen geschlossen wurde:

„…entsprechend hoch sind die Kündigungskosten für die Arbeitgeber … In Deutschland kommen Arbeitgeber mit durchschnittlich rund 40.000 Euro Abfindungskosten noch billig weg.“

Wehe den Arbeitnehmern, die an diese Aussage ihre Hoffnung auf einen Abfindungsanspruch in dieser Höhe knüpfen.

Nach Untersuchungen, die von IW Consult, einer Tochtergesellschaft des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, 2014 für Statista bereitgestellt wurden und auf den Daten von 1.700 Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beruhten, ergaben sich folgende durchschnittliche Abfindungshöhen:

Abfindungsanspruch und Abfindungshöhe

Grafik: Thomas Schulze, Quelle: IW Köln/Statista 2014

Erneut wird hier deutlich, dass die theoretische Annahmen über einen durchschnittlichen  Abfindungsanspruch in Höhe von 40.000 Euro recht wenig mit der Unternehmenspraxis zu tun haben.

Drei Fälle für einen Abfindungsanspruch?

Nicht ungeprüft sollten Arbeitnehmer auch folgende Aussage aus dem Wiwo-Artikel hinnehmen:

Weil eine Kündigung aufgrund des Kündigungsschutzes nur sehr schwer durchzusetzen sei, wären die Unternehmen „gezwungen“, Arbeitnehmern die Kündigung „abzukaufen“. Deshalb endet die überwiegende Mehrheit der Fälle mit einem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung. (Deloitte, S. 37)

Und über die Fälle des „Abkaufens“ der Kündigung mittels Abfindung hinaus wird behauptet:

„Fliegt der Mitarbeiter wegen Umstrukturierungsmaßnahmen, einem Firmenumzug oder Massenentlassungen raus, wird eine Abfindung fällig.“

Verstärkt wird diese Aussage in dem Wiwo-Artikel noch mit dem Zitat von Klaus Heeke, Partner und Leiter Arbeitsrecht Tax & Legal bei Deloitte, dass

„Unternehmen in Deutschland in der Regel als Abfindung regelmäßig ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Unternehmenszugehörigkeit zahlen“.

(Man vergleiche diese beiden Aussagen beispielsweise mit Anlass und Ergebnis des Poststreiks 2015, bei dem es unter anderem ja auch um „Umstrukturierungsmaßnahmen“ ging: welche Abfindungen wurden bei diesen fällig? – oder mit dem „Sozialplan“ für APSB-Mitarbeiter, der inzwischen vom Arbeitsgericht kassiert wurde )

Wenn die Rede von einem Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehalts ist, dann wird dafür das Kündigungsschutzgesetz § 1a zugrunde gelegt. Doch wer den Paragrafen genau liest, stellt fest, dass dieser „Abfindungsanspruch“ dem Wesen nach ein mehr oder weniger „freiwilliges“ Angebot des Arbeitgebers voraussetzt.

Wer eine Kündigung erhält und zu dem Zeitpunkt älter als 50 Jahre ist, hat eventuell etwas bessere Chancen, sofern ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Die Höhe der Abfindung kann dann mit Bezug auf § 10 KSchG ab 12 Monatsgehältern festgesetzt werden.

Ähnlich wie die Verfasser der Deloitte-Studie hatte Prof. Dr. Wolfgang
 Däubler 2012 in einem Gutachten für das Hugo Sinzheimer Institut für Arbeitsrecht (HSI) die Situation in einigen europäischen Nachbarländern beleuchtet. Dort sei die betriebsbedingte Kündigung stärkeren Beschränkungen unterworfen als in Deutschland. So würden in Österreich, den Niederlanden, Italien und Frankreich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gegeneinander abgewogen. Gleiches gelte für Japan. In allen Rechtsordnungen ist auch bei einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vorgesehen.

In der deutschen Rechtsordnung gibt es derartige Beschränkungen nicht:

„Nur unerfahrene oder einen irrationalen Herr-im-Hause-Standpunkt einnehmende Geschäftsleitungen können in Schwierigkeiten geraten … einen wirklichen Bestandsschutz gewähren sie im Normalfall nicht.“ (Wolfgang
 Däubler, „Die Unternehmerfreiheit im Arbeitsrecht – eine unantastbare Größe?
“, HSI-Schriftenreihe Bd. 5, Frankfurt am Main 2012, S. 20)

Tatsache ist also: Einen Abfindungsanspruch gibt es nur in wenigen Fällen. Wer es nicht glaubt, sollte sich mal noch ansehen, wie viele Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden aus ihrer beruflichen Tätigkeit überhaupt eine Abfindung erhalten haben.

 

Fazit: Wer sich seinen Abfindungsanspruch sichern will, sollte die Gesetze und seine Rechte kennen und  nutzen – es sei denn, Gewerkschhaft oder Betriebsrat konnten einen Sozialplan mit Abfindungsanspruch durchsetzen. Ansonsten hilft nur: selbst handeln und verhandeln können.

 

Was eine Kündigung kostet vs. Abfindungshöhe (I)

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Können Arbeitnehmer mit einer Abfindungshöhe von rund 40.000 Euro rechnen, wenn soviel Geld eine Kündigung kostet, wie in der WIRTSCHAFTSWOCHE zu lesen ist?

Was eine Kündigung kostet

Was in verschiedenen Ländern eine Kündigung kostet, wird in der Studie „Deloitte Legal Perspectives International Dismissal Survey“ vom Mai 2015 versucht herauszufinden. Für Arbeitnehmer kann dabei auch der Eindruck entstehen, sie könnten durchschnittlich mit einer Abfindungshöhe von 40.000 Euro rechnen.

Wie hoch sind Abfindungen in Deutschland? – hier klicken?

Die Verfasser der Studie wollen aus der Sicht eines Arbeitgebers der Frage nachgehen, was Arbeitgebern eine Kündigung kostet. Sie stützen sich nach eigenen Aussagen dabei auf statistische Analysen der Kündigungskosten und auf Länderberichte über die geltenden Kündigungsregelungen. Ausdrücklich konzentrieren sich die Autoren der Studie auf Entlassungskosten im Rahmen der Einzelentlassungen.

An dieser Stelle wird schon mehr oder weniger unterstellt: Arbeitnehmer hätten in jedem Fall einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung – Dem ist nicht so!

Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann (!) ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Abfindung abieten, muss es aber nicht! Zudem gilt das KSchG erst in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten.

Die durchschnittlichen Kündigungskosten wurden dann an drei Szenarien ermittelt, nach denen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, ohne dass der Fall vor Gericht kommt. Mit 3 Szenarien ist gemeint, dass jeweils einmal mit und einmal ohne ordentliche Begründung Arbeitnehmer gekündigt werden, die jährliche Arbeitseinkünfte in Höhe von 36.500, 73.000 und 146.000 Euro beziehen.

Auf Grundlage dieser Annahmen heißt es dann im Wiwo-Artikel:

„…entsprechend hoch sind die Kündigungskosten für die Arbeitgeber … In Deutschland kommen Arbeitgeber mit durchschnittlich rund 40.000 Euro Abfindungskosten noch billig weg.“

Für den Leser stellt sich angesichts der genannten Arbeitseinkünfte schon mal die Frage, wie realistisch sind diese?

Denn legt man das Zahlenwerk von Statista zugrunde, dann liegt der durchschnittliche Brutto-Jahresarbeitslohn je Arbeitnehmer 2014 noch knapp unter 32.000 Euro. In der Studie wird dagegen von Arbeitseinkommen ab 36.500 Euro ausgegangen. Davon kann mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer nur träumen.

Statistik: Durchschnittlicher Brutto-Jahresarbeitslohn je Arbeitnehmer* in Deutschland von 1960 bis 2014 | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Sind Kosten der Kündigung gleich Kosten der Abfindung?

Für jeden, der nur etwas von Betriebswirtschaft versteht, stellt sich darüber hinaus die Frage, wieso – zumindest suggestiv – von den „Kosten für die Kündigung“ auf die „Kosten für die Abfindung“ geschlossen wird?

Denn was Unternehmen eine Kündigung kostet, mündet nicht eins zu eins in Kosten für die Abfindung. Das dürfte selbst bei einem Blick auf Wikipedia unter dem Stichwort Personalkosten klar werden, auch wenn dort nicht immer wie bei einer Studie wissenschaftliche Exaktheit gefordert ist, sondern mehr Wert auf Allgmeinverständlichkeit gelegt wird.

Wer wirklich die Kosten einer Kündigung halbwegs seriös bestimmen will, sollte diese nicht verkürzt anhand einer möglichen Abfindung ermitteln, sondern die Gesamtkosten kalkulieren, wie es beispielsweise im Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) 2009 publiziert wurde. Dort wird mit Blick auf die Frage, was eine Kündigung kostet, berücksichtigt, dass

  • die Kosten für das Personalmanagement,
  • die Kosten im Vorfeld einer Kündigung,
  • die Prozesskosten,
  • die Abfindung

insgesamt beeinflussen, was eine Kündigung kostet.

Die Abfindung stellt demnach nur einen Teil der Kosten einer Kündigung dar. Bezogen auf die Abfindungshöhe wurde im IW der Schluss gezogen:

„Im Schnitt geben Unternehmen knapp 12.000 Euro für eine Abfindung im Kündigungsfall aus.“

Sollten mit den Kündigungskosten = Abfindungskosten von 40.000 Euro den Arbeitgebern nun Angst gemacht werden oder wollten die Autoren Mitleid für die gebeutelten Unternehmen erwecken?

Unternehmern, die die Kosten der Kündigung halbwegs kalkulieren wollen oder müssen, sollten dafür auch Daten und Werkzeuge nutzen, mit denen realistischer zu kalkulieren ist.

Auch Arbeitnehmer sollten an ihre Erwartung zur Abfindungshöhe realistisch herangehen:

Wie hoch sind Abfindungen in Deutschland? – hier klicken?

 

Quellen:

Haben Sie schon Ihre Kündigung erhalten?

QR-CodeKündigung – häufige Irrtümer lassen immer wieder Beschäftigte in Fallen laufen oder leer ausgehen. Damit Ihnen das nicht passiert, hier einige Tipps.

Haben Sie schon Ihre Kündigung erhalten?

Falls Sie schon Ihre Kündigung erhalten haben oder falls Ihnen die Entlassung droht, haben Sie zwei Möglichkeiten:

  1. Sie akzeptieren die Entscheidung Ihrer Firma, so wie sie ist und orientieren sich neu.
  2. Sie akzeptieren sie nicht und versuchen, sich dagegen zu wehren.

Damit Sie nicht wie Don Quichote gegen die Windmühlenflügel kämpfen, sich zusätzlich in Stress versetzen und Ihre Kraft verplempern, klären wir hier kurz einige häufige Irrtümer auf:

1. Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche, telefonische, SMS- oder E-Mail-Kündigung ist nicht wirksam.

BGB § 623

Sollten Sie aus anderen Gründen eine unwirksame Kündigung erhalten haben, so
müssten Sie dennoch reagieren, denn eine formal unwirksame Kündigung wird leider nach Ablauf der Klagefrist von 21 Tagen wirksam, wenn Ihre Klage ausbleibt.

KSchG § 4  in Verbindung mit § 7

Praxistipp:

a) Sofern es einen Betriebsrat gibt, legen Sie bei diesem innerhalb einer Woche Einspruch gegen die Kündigung ein. Der Betriebsrat hat zu Ihrem Einspruch eine schriftliche Stellungnahme abzugeben und, falls er den Einspruch für begründet hält, zu versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Verständigung zu erwirken.

BetrVG § 102

b) Glauben Sie nicht an die Hilfe des Betriebsrates oder gibt es in Ihrem Unternehmen keinen, dann gehen Sie einfach zum Arbeitsgericht und reichen Sie die Klage zur Niederschrift ein. Sie wird daraufhin vom zuständigen Mitarbeiter
formgerecht für Sie angefertigt. Außerdem sparen Sie Geld – nämlich Rechtsanwaltskosten. Natürlich können Sie die Klage auch selbst schriftlich
anfertigen und fristgerecht einreichen.

2. Eine ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben keine Kündigungsgründe enthalten, um wirksam zu sein. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Es kommt also nur auf den Willen des Kündigenden an, das Vertragsverhältnis ordnungsgemäß beenden zu wollen. Sollte der Arbeitgeber jedoch vor Gericht Gründe nennen, die keine Kündigung rechtfertigen,
könnte das Gericht deren Unwirksamkeit feststellen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht.

Genau das wollen aber viele Arbeitnehmer dann nicht mehr, weil sie mit ihrem Arbeitgeber so zerstritten sind. – Dann besteht immer noch die Möglichkeit für Sie, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung zu beantragen.

KSchG § 9

An dieser Stelle sollten Sie nun also klären, was zunächst für Sie wichtiger ist:

  • die Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber
  • oder die Wahl Ihres künftigen Entwicklungsweges?

Wie auch immer Sie sich entscheiden –

ich wünsche Ihnen viel Erfolg

Dr. Thomas Schulze

Übrigens: Wussten Sie, wie sich eine Klage auf die Chancen für eine Abfindung auswirkt? Hier können Sie es nachlesen!

Kündigungsschutzklage – Kein Anspruch auf Abfindung


QR-Code Mit einer Kündigungsschutzklage entfällt ein Anspruch auf Abfindung, auch wenn der Arbeitgeber in Verbindung mit einer Kündigung eine Abfindung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angeboten hatte.

KündigungsschutzklageOb die Klage fristgerecht oder zu spät eingereicht wird, spielt dann keine Rolle mehr, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 20.08.2009 (2 AZR 267/08).

Im KSchG § 1a ist festgelegt, dass der Anspruch auf Abfindung nur für den Fall gilt, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ansonsten gehe der Anspruch auf eine Abfindung verloren.

Zweck dieser Regelung sei es, gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags zu vermeiden. Das gelte auch für eine nach Ablauf der Klagefrist eingereichte Klage. Selbst wenn die Klage zurückgenommen werde, ändere das ebenfalls nichts. Denn auch das liefe dem Sinn der Regelung zuwider.

Sonst könnten Arbeitnehmer erst einmal klagen und in Ruhe abwarten, wie der Kündigungsschutzprozess verlaufe. Sobald sich eine Niederlage abzeichne, könnten sie die Klage zurückziehen, um so wenigstens in den Genuss der Abfindung zu kommen.

Tipp: Natürlich kann das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage auch zu dem Urteil kommen, dass dennoch ein Anspruch auf eine (höhere) Abfindung gerechtfertigt ist. Nur sollten sich Kläger des Risikos bewusst sein. Mit der “Erste Hilfe”-Checkliste zur Kündigung lässt sich das Risiko leichter abschätzen. Nutzen Sie einfach diesen kostenfreien Download.

Quelle: BAG-Urteil vom 20.08.2009 (2 AZR 267/08)

Abfindung – Erben – Wann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung

QR-CodeWann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung, die der Erblasser erhalten sollte? Das kommt auf die Interessenlage der Parteien an.

Kein Abfindungsanspruch der Erben

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann das Unternehmen eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der Mitarbeiter nicht gegen seine Entlassung klagt. Stirbt er aber vor Ablauf der Kündigungsfrist, verfällt der Anspruch auf Abfindung für den Verzicht auf die Klage, meint das BAG. Die Erben gehen leer aus (BAG, Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 250/02).

Um dem vorzubeugen hatte Hans Gottlob Rühle, Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a.D., einmal folgenden Passus für eine Abfindungsvereinbarung empfohlen:

„Die Arbeitgeberseite zahlt dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gem. den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz … in Höhe von … Euro. Dieser Abfindungsanspruch ist sofort entstanden und vererblich. Die Abfindung ist fällig zum … / zum Ausscheidungszeitpunkt.“

Abfindung für Einwilligung in vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dient die Abfindung einem anderen Zweck als dem Klageverzicht, so entsteht jedoch eine andere Interessenlage und damit ein Abfindungsanspruch der Erben.

Wenn die Parteien nicht ausdrücklich vereinbart haben, dass die Abfindung nur gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt erlebt, so ist insbesondere die im Vertrag verlautbarte Interessenlage der Parteien zu würdigen (BAG 26.08.1997 – 9 AZR 227/96).

„Es ist vor allem zu prüfen, welchem Zweck die Abfindung nach dem erklärten Parteiwillen dienen sollte. Stellt die Abfindung in erster Linie eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Einwilligung des Mitarbeiters in die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, so spricht dies nach der Rechtsprechung eher dafür, daß die Zahlung der Abfindung nach dem Parteiwillen nicht davon abhängig sein sollte, daß der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt auch erlebt.“

Mit sogenannten Frühpensionierungsprogrammen wird dagegen ein anderer Zweck verfolgt. In den Fällen soll die Abfindung vor allem dem Zweck dienen sollte, den Verdienstausfall des Arbeitnehmers zwischen dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt und dem frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente auszugleichen.

„Stirbt bei einem derartigen Abfindungsvergleich der Arbeitnehmer vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt, so steht fest, daß die Vermögensnachteile, die die Abfindung vor allem ausgleichen sollte, nicht mehr entstehen können. Würde man hier die Zahlung der Abfindung von der tatsächlichen Beendigung durch den Aufhebungsvertrag abkoppeln, so würde der Vertrag nur die Erben begünstigen, was nach dem Ziel der Parteivereinbarung (Milderung der sich aus der Frühpensionierung für den Arbeitnehmer ergebenden finanziellen Folgen) nicht gemeint sein kann (BAG 16.05.2000 – 9 AZR 277/99).“


Wenn also die Erben Anspruch auf die Abfindung haben, müssen jedoch auch die erbschaftsteuerlichen Folgen berücksichtigt werden. Gegebenenfalls fällt die Abfindung noch unter die Erbschaftsteuer-Freibeträge.

Wer ausrastet, verspielt Abfindung

Ein Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann sehr schnell emotional eskalieren. Leicht werden dann Übertreibungen oder haltlose Vorwürfe geäußert, bis irgendwann zumindest einer der Streitenden  „ausrastet“ und in seiner Wut oder Enttäuschung vor Zeugen Dinge sagt, die er später (bitter) bereut.

Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall einen Antrag zur Auflösung des Arbeitsvertrages stellen. In der Regel sind beleidigende oder unnötig scharfe Aussagen hinreichend, um ein Arbeitsverhältnis vor dem Arbeitsgericht aufzulösen.

„Selbst wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsgericht dann die Trennung absegnen. Grund: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für den Vorgesetzten unzumutbar. In diesem Falle besteht ein Anspruch auf Abfindung, die in der Regel aber deutlich niedriger ausfällt.“

Quelle: LAG Düsseldorf 12 Sa 1190/08 – zitiert in: Handelsblatt, 18.04.2009

In diesen Branchen drohen 2013 Kündigungen

In diesen Branchen sehen Experten 2013 Arbeitsplätze gefährdet. – Wie sich Arbeitnehmer gegen drohende Kündigungen wehren können.

In diesen Branchen drohen Kündigungen

Mit einer sinkenden Zahl der Beschäftigten rechnen im kommenden Jahr insbesondere die Finanzdienstleister. Privatbanken, Sparkassen und Versicherer rechnen mit weniger Beschäftigten.

Ebenso werden in folgenden Branchen weniger Arbeitsplätze prognostiziert:

  • Bergbau,
  • Energie und Wasser,
  • Arzneimittel,
  • Schiffbau,
  • Keramik,
  • Druck und
  • Entsorgung.

In sechs Branchen werden neue Arbeitsplätze erwartet

Zu den Branchen, in denen die Experten neue Arbeitsplätze erwarten, gehören:

  • die Immobilienwirtschaft,
  • die Informationswirtschaft,
  • das Messewesen,
  • die Feinmechanik und Optik,
  • der Luft- und Raumfahrtzeugbau sowie
  • die Groß- und Außenhändler.

Die Prognosen für das neue Jahr 2013 kommen von den Experten des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW). Sie veröffentlichten eine aktuelle Studie nach Umfragen in den Wirtschaftsverbänden zu den Konjunkturerwartungen. Weitgehend stimmen die Arbeitsplatzprognosen mit denen anderer Experten überein.

20 der befragten 46 Wirtschaftsverbände erwarten eine leichte Verbesserung bei Produktion, Umsatz und Geschäftsergebnis für 2013, weitere 15 gehen von gleichbleibend guten Geschäften aus. Nur elf Verbände sähen eine Verschlechterung.

Quelle: handelsblatt, 26.12.2012

 

Abfindungsanspruch und Betriebszugehörigkeit

Allein wegen einer langjährigen Betriebszugehörigkeit entsteht noch kein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung.

Mitarbeiter können allein aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit nicht hinreichend einen Abfindungsanspruch bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung erzwingen. Auch wird eine solche Kündigung nicht allein wegen der Betriebszugehörigkeit zwangsläufig sozial ungerechtfertigt. Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Berufungsurteil vom 05.07 2012 entschieden.

Die Entscheidung des Arbeitgebers für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung muss auch nicht zwangsläufig mit einem Weiterbeschäftigungsangebot in Form einer Änderungskündigung verbunden sein, wenn die Tätigkeiten ins Ausland verlagert werden. Denn eine Weiterbeschäftigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Unternehmensteile anwendbar, die sich auf dem Territorium der Bundesrepublik Deutschland befinden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 05.07.2012,  Az.: 15 Sa 485/12

Kündigungsschutz im Konzernbereich

Worauf Sie schon im Arbeitsvertrag achten müssen, um Ihre Weiterbeschäftigung im Konzern oder eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung zu erwirken.

Ein Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen.

Ausnahmsweise kann jedoch eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt.

Quelle: BAG, 23.04.2008, 2 AZR 1110/06