Tag Archive

Schlagwort Archive für " aufhebungsvertrag "

Aufhebungsvertrag – Was müssen Arbeitnehmer beachten? | Betriebsrat Video

Kalkulieren Sie zumindest, wieviel Geld Ihnen nach Steuern von einem Abfindungsangebot bleibt:

Jetzt Abfindungsrechner holen!

Betriebsrats-Information:

Der Aufhebungsvertrag – das ist eine häufige Form mit der der Arbeitgeber versucht eine Kündigung umgehen zu können.

Was sind wichtige Punkte beim Aufhebungsvertrag, die man als Arbeitnehmer mal so im Wesentlichen wissen muss?

Der Aufhebungsvertrag ist die Einigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.

Was es beim Aufhebungsvertrag alles zu beachten gibt, erfahren Sie in diesem Video.

 

Freiberufler in Xing-Profil – fristlose Kündigung

Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn jemand in Xing als aktuellen beruflichen Status „Freiberufler“ angibt, obwohl er noch im Arbeitsverhältnis steht?

Fristlose Kündigung unverhältnismäßig und unwirksam

fristlose KündigungDas Landesarbeitsgericht Köln entschied im Februar 2017, dass der geänderte Berufsstatus in Xing, dem besonders im deutschsprachigen Raum genutzten sozialen Netzwerk, für die fristlose Kündigung gem. § 626 BGB nicht ausreichte.

Gegen seine außerordentliche (fristlose) Kündigung hatte der Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei geklagt.

Beide Vertragsparteien hatten zuvor einen Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen. Darin hieß es:

„Die Aufhebungsvereinbarung wird abgeschlossen, um einer betriebsbedingten Kündigung vorzubeugen“

Zugleich wurde vereinbart:

„Bis zum Beendigungstermin bleibt der Arbeitnehmer an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden. In diesem Zeitraum ist jegliche Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen zum Unternehmen des Arbeitgebers verboten“.

Als der Arbeitgeber im Xing-Profil des Mitarbeiters die Status-Angabe „Freiberufler“ entdeckte, obwohl das Arbeitsverhältnis noch bestand, kündigte er fristlos wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB.

Das Arbeitsgericht Aachen urteilte in der ersten Instanz, dass die fristlose Kündigung nicht unverhältnismäßig sei:

„Es hat zur Begründung ausgeführt, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB sei nicht gegeben. Die Änderung des XING-Profils stelle noch keine Wettbewerbshandlung dar. Das soziale Netzwerk XING diene nicht ausschließlich dem Zweck, neue Mandate zu akquirieren. Es diene vielmehr auch der Selbstdarstellung auf dem Markt, um ggf. von Headhuntern angesprochen zu werden. Zweck des sozialen Netzwerkes sei es auch, den Mitgliedern die Möglichkeit zu geben, untereinander in Kontakt zu bleiben. Das XING-Profil erwecke auch nicht den Eindruck, dass der Kläger als Selbständiger Steuerberatungsleistungen in Konkurrenz zur Beklagten anbiete … Es habe auch ein berechtigtes Interesse des Klägers daran bestanden, eine neue Tätigkeit ab dem 01.04.2016 zu finden. Gerade hierfür sei das soziale Netzwerk XING geeignet. Unter der Rubrik der Berufserfahrung habe der Kläger zutreffend angegeben, dass er noch bis einschließlich Ende März 2016 bei der Beklagten beschäftigt sei.“

LAG Köln: fristlose Kündigung ist rechtsunwirksam

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen. Arbeitnehmern ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit gem. § 60 HGB untersagt. Sie dürfen jedoch, eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses vorbereiten. Erst mit einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit wird die Zulässigkeitsgrenze überschritten. Wird der aktuelle berufliche Status fehlerhaft als „Freiberufler“ angegeben, sei das allein nicht hinreichend für die Überschreitung des Wettbewerbsverbotes. Entscheidend war für das Gericht auch:

  • im Xing-Profil wurde der Arbeitgeber ausgewiesen und
  • die Xing-Rubrik „Ich suche“ enthielt keine Angaben, dass der Mitarbeiter freiberufliche Mandate suche.

Fazit:

Einerseits wird mit den Urteilen der Stellenwert von Xing für die berufliche Entwicklung der Mitglieder dieses sozialen Netzwerkes unterstrichen. Andererseits werden auch gerade für Arbeitnehmer einige Verhaltensregeln konkretisiert. Wer sie klug nutzt, erleichtert sich den beruflichen Neustart.

 

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 07.02.2017, 12 Sa 745/16

Arbeitslosengeld Sperrzeit – Neuregelungen bei Abfindung

QR-CodeArbeitslosengeld Sperrzeit nach dem Jobverlust – diese Sanktion der Arbeitsagentur ist nicht nur gefürchtet, sondern teilweise auch ungerechtfertigt. Mit einer neuen Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur gibt es ein paar Verbesserungen.

Arbeitslosengeld Sperrzeit gemäß SGB III § 159

Arbeitslosengeld Sperrzeit bei AbfindungWer eine Kündigung erhält, kann Arbeitslosengeld I erhalten. Unter bestimmten Bedingungen droht jedoch eine Sperrzeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Denn wenn Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur die Kündigung auf „versicherungswidriges“ Verhalten zurückführen, gibt es in der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.

Nach dem Sozialgesetzbuch liegt ein versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn

„die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)“.

(SGB III, § 159 Absatz 1)

Nach einer neuen Geschäftsanweisung muss nun nicht mehr jede „Arbeitsaufgabe“ zu Lasten der Gekündigten gehen. Dies gilt vor allem, wenn eine unabwendbare betriebsbedingte Kündigung droht.

Sperrzeit entfällt bei personenbedingter Eigenkündigung

Bisher war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Eigenkündigung der Mitarbeiter eine Sperrzeit nur dann ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.

Nunmehr gibt es auch mehr Spielraum, wenn Beschäftigte aus „personenbedingten“ Gründen von sich aus kündigen. Das trifft unter anderem zu, wenn sie sich den Belastungen des Jobs nicht mehr gewachsen fühlen oder gewachsen sind:

„Ein wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung liegt auch vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung auf personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I soll nicht mehr verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen (beispielsweise Krankheit) gekündigt wird.

Prüfung von Aufhebungsverträgen

Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld drohte bisher auch bei Aufhebungsverträgen mit einer vereinbarten Abfindung von mehr als 0,25 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

„An der Untergrenze von 0,25 Monatsgehältern im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung wird nicht mehr festgehalten.“

(Fachliche Weisungen SGB III)

Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.

Gibt es nun neue Risiken bei einem Aufhebungsvertrag?

Auf den ersten Blick kann diese Regelung Beschäftigten etwas Druck von den Schultern nehmen. Denn nun haben Sie etwas mehr Spielraum bei der Abfindungshöhe. Bisher mussten Unternehmen fürchten, dass sich Mitarbeiter wegen einer drohenden Sperrzeit gegen Aufhebungsverträge wehrten. Schon bei 0,25 Bruttomonatsgehältern mit einer Sperrzeit bedroht zu sein, machte eventuell ein Abfindungsangebot unattraktiv.

Manche Personalverantwortliche könnten nun mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hoffen, leichter Aufhebungsverträge abschließen zu können. Denn eine Sperrzeit droht in weniger Fällen.

Das kann beispielsweise sein, wenn es um Aufhebungsverträge geht, weil der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.

Bei einer höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter prüft die Bundesagentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Denn unter bestimmten Bedingungen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten, auf welchem sie trotz Erkrankung einsetzbar sind (BAG 19.05.2010 5 AZR 162/09).

Was bei einer solchen Prüfung herauskommt … wer weiß das sicher?

Möglicherweise werden auch die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert und detailliertere Auskünfte zu etwaigen krankheitsbedingten Kündigungen gefordert.

Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund ohne Sperrzeit

QR-CodeEin Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit ist nach einem Urteil des Bundessozialgerichts möglich, wenn für die Vertragsauflösung ein wichtiger Grund vorliegt. Wer die Bedingungen dafür kennt, kann die Sperrzeit vermeiden und damit viel Geld von seiner Abfindung retten.

Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund

Wer von einer Kündigung bedroht ist, versucht meist so schnell wie möglich eine neue Arbeitsstelle zu finden. Wenn dann sogar noch eine „Turbo-Abfindung“ winkt, ist die Bereitschaft besonders groß, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und vor Ablauf der Kündigungsfrist das Unternehmen zu verlassen.

Aufhebungsvertrag - Tätigkeit nach der Entlassung
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Doch ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld 1 führen, wenn dafür kein „wichtiger Grund“ vorliegt. In dieser Zeit muss dann häufig die Abfindung „aufgefressen“ werden, um den Lebensunterhalt zu bestreiten. Doch eine solche Sperrzeit lässt sich vermeiden!

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag lässt sich vermeiden

Um eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu vermeiden, bieten sich nach derzeitiger Rechtsprechung für Arbeitnehmer vor allem drei – immer noch wenig bekannte – Möglichkeiten, die als „wichtiger Grund“ anerkannt werden:

  1. Ar­beit­neh­mer vereinbaren im Rah­men ei­ner von ihnen veranlassten Kündi­gungs­schutz­kla­ge ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich und erklären sich damit ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung mit der Kündi­gung ein­ver­stan­den (BSG, Ur­teil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R)
  2. Ar­beit­nehmer stimmen einem Aufhebungsvertrag zu, weil der Arbeitgeber zu­vor mit ei­ner ob­jek­tiv rechtmäßigen Kündi­gung ge­droht hat und deshalb den Ar­beit­neh­mern nicht zugemutet werden kann, die­ an­ge­droh­te Kündigung hinzunehmen (BSG, Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R)
  3. Arbeitnehmer schließen ein Aufhebungsvertrag ab und wech­seln vor Auslaufen der Kündigungsfrist in ein (möglicherweise sogar „prekäres“) Ar­beits­verhält­nis, in dem sie jedoch Chancen auf einen neuen be­ruf­li­chen Auf­stieg haben, oder sich zumindest ei­n an­de­res Be­rufs­feld erschließen (BSG, Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a AL 55/05 R).

Gerade die 3. Möglichkeit bietet zusammen mit der Abfindungszahlung vorteilhafte Möglichkeiten, mehr Steuern auf die Abfindung zu sparen, als die Fünftelregelung ohnehin bietet.

 

Wollen Sie jetzt nur Ihren Freunde, Bekannten, Kollegen helfen, Fehler beim Aufhebungsvertrag zu vermeiden, oder vielleicht auch Dank und Anerkennung für Ihren Tipp bekommen, dann teilen Sie gleich diesen Beitrag in Ihren Netzwerken:

Aufhebungsvertrag mit Abfindung – 12 Fallstricke

Dieses Webinar sollten Sie vor Abschluss des Aufhebungsvertrages kennen:

Wie schützen Sie sich vor diesen 12 Fallstricken bei Aufhebungsverträgen?

 

E-Mail-Marketing by Klick-Tipp.

Ein Aufhebungsvertrag kann eine vorteilhafte Alternative sein, um eine Kündigung mit allen Nachteilen und Risiken zu vermeiden. Vor allem, wenn die Kündigung mit einer Abfindung versüßt wird, sind auch viele Arbeitnehmer eher geneigt, der Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Doch es gibt eine Reihe von Fallen, vor denen man sich hüten sollte.

 

8

Insolvenz des Arbeitgebers – was wird mit der Abfindung?

QR-CodeAbfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers? Worauf können Arbeitnehmer noch hoffen und was wird aus einer vereinbarten Abfindung?

Kaum Chance auf Abfindung bei Insolvenz

Abfindung bei InsolvenzDie gute Nachricht: Auch bei einer Insolvenz des Arbeitgebers gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Die bisherigen Arbeitsverhältnisse bleiben nach der Insolvenzordnung (InsO) § 108 weiter bestehen. Arbeitsverträge geltend mit allen wesentlichen Vereinbarungen weiter.

Wenn die Arbeitsverträge wegen der Insolvenz des Arbeitgebers beendet werden sollen, dann sind wie bei jeder Kündigung die gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Anforderungen einzuhalten (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).

Ebenso bleiben der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1 und der besondere Kündigungsschutz erhalten.

Allein wegen der Insolvenz des Unternehmens ist weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig (BAG, Urteil v. 8.4.2003, NZA 2003 S. 856).

Im Fall einer Betriebsänderung gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – beispielsweise Betriebsstillegung oder -verlegung – hat der Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren gemäß § 125 InsO.

Sozialauswahl auch bei Insolvenz

Im Interessenausgleich sind auch die Grundsätze der Sozialauswahl zu vereinbaren.

Kommt dieser Ausgleich nicht zustande oder gibt es keinen Betriebsrat und will der Insolvenzverwalter Beschäftigte entgegen den Grundsätzen der Sozialauswahl kündigen, so kann er die Kündigung beim Arbeitsgericht beantragen. Dafür hat er zu begründen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist.

„Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden.“ (InsO, § 126 Abs. 1)

Wer von der Kündigung betroffen ist, kann dagegen fristgemäß (innerhalb von 21 Tagen) seine Kündigungsschutzklage einreichen. Vielleicht fragen Sie sich jetzt:

Was soll eine solche Klage noch bringen, wo doch die Firma Pleite ist?

  1. Sie erhöhen mit der Klage ihre Chancen, dass alle Ansprüche auf Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Gratifikationen und ein inhaltlich verhandelbares Arbeitszeugnis durchgesetzt werden.
  2. Sie können leichter auch Abfindungen durchsetzen. Wie hoch diese ausfallen könnten, ist aufgrund der Insolvenz allerdings schwer kalkulierbar.

Chancen auf Abfindung trotz Insolvenz

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Sie müssen gem. § 53 InsO vorzugsweise befriedigt werden. Arbeitnehmer können somit einen vollen Lohn- oder Gehaltsausgleich beanspruchen.

Auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart werden, sind Masseschulden. Der Insolvenzverwalter muss sie sofort ausgleichen.

Die Forderungen der Arbeitnehmer werden also nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen. Arbeitnehmer müssen sich nicht wie die anderen Gläubiger mit einem prozentualen Anteil abspeisen lassen.

Kündigungsfristen bei Insolvenz

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß InsO § 113 abweichend zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, den tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen auf maximal 3 Monate zum Monatsende möglich.

Auch wenn Arbeitnehmer durch die Insolvenz des Unternehmens also weniger Chancen haben, sich gegen die Kündigung zu wehren, und die Kündigungsfristen maximal 3 Monate betragen, sind sie nicht plötzlich rechtlos. Sie können bestimmte Schadenersatzansprüche geltend machen.

Für eine hohe Abfindung dürfte allerdings fast ausnahmslos kein Geld da sein.

Abfindung ist bei Insolvenz meist verloren

Sollten sich Arbeitnehmer vor Eintreten der Insolvenz des Arbeitgebers den Anspruch auf eine Abfindung gesichert haben, aber die Abfindung noch nicht ausgezahlt sein, ist die Abfindung meist verloren. Denn gerade bei einem größeren zeitlichen Abstand zwischen der Vereinbarung der Abfindung und der Auszahlung trägt der Arbeitnehmer das Risiko, keine Abfindung bei Insolvenz des Arbeitgebers zu erhalten.

Dies gilt um so mehr, wenn die Insolvenz des Arbeitgebers vielleicht sogar Jahre zurück liegt und alle gerichtlichen Schritte dennoch bisher erfolglos blieben.

Woher sollte die Abfindung auch kommen?

Aus der Insolvenzmasse?

Erfahrungsgemäß bekommen Mitarbeiter in etwa zwei von einhundert Unternehmensinsolvenzen eine im Sozialplan ausgehandelte Abfindung.

Wenn Arbeitnehmer befürchten, dass eine Abfindung vom Arbeitgeber möglicherweise wegen Insolvenz des Arbeitgebers nicht ausgezahlt werden kann, sollten sie versuchen, ihre Abfindung rechtzeitig zu sichern. Hierzu ist jedoch anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sonst sind Abfindung und Job verloren, wie auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigte (Aktenzeichen: 6 AZR 357/10).

Aufgrund dieses Urteils hält Georg Jaeger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, grundsätzlich folgende Möglichkeiten für denkbar, um die vereinbarte Abfindung zu sichern:

  • Auszahlung der Abfindung, sobald ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird – was jedoch nur vereinbart werden kann, rechtlich dagegen nicht durchsetzbar ist;
  • Bankbürgschaft des Arbeitgebers über den vereinbarten Abfindungsbetrag – wozu jedoch allein schon wegen der hohen Kosten kaum ein Arbeitgeber bereit sein wird;
  • eine Ausstiegsklausel im Aufhebungsvertrag, wodurch der Arbeitnehmer berechtigt wird, jederzeit das Arbeitsverhältnis zu beenden und die Abfindung ausgezahlt zu bekommen;
  • ein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag, falls die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt werde.

Siehe auch: Spiegel.de, 24.05.2012

Empfehlung:

Merkblatt 10: Insolvenzgeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Sperrzeit nach Abfindung

QR-Code Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach Abfindung? – Die Arbeitsagentur veröffentlichte Weisungen zum Arbeitslosengeld I bei Zahlung einer Abfindung.

Keine Sperrzeit nach Abfindung

Sperrzeit nach AbfindungEine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hält mitunter Arbeitnehmer davon ab, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Denn für bis zu 12 Wochen auf Arbeitslosengeld zu verzichten, das kann und will sich nicht jeder leisten. Besonders bei „kleineren“ Abfindungen und wenn man mit jedem Euro rechnen muss, ist eine Sperrzeit sehr bitter für die Betroffenen.

In den Weisungen zum Arbeitslosengeld der Arbeitsagentur sind konkrete Bedingungen enthalten, unter denen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden wird.

Keine Sperrzeit nach Abfindung droht, „wenn

  • eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
  • der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
  • die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind nicht erforderlich (Anlass: Urteil des BSG vom 12.7.2006 – B 11a AL 47/05 R).

Diese Grundsätze gelten nicht außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Abfindungen ist die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen.“ (Weisungen zum Arbeitslosengeld ab 01.04.2012, § 159 SGB III – Ruhen bei Sperrzeit)

Zumindest für alle, die eine sogenannte „Regelabfindung“ gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz erhalten, bedeutet diese Weisung Entwarnung. Werden die genannten Bedingungen eingehalten, droht keine Sperrzeit.

Abfindung bei freiwilliger vorzeitiger Altersrente

 

Wie Sie freiwillig und vorzeitig in Altersrente gehen und sich trotzdem eine Abfindung erwirken können.

Steuerberatung für besondere Fälle

handverlesene Fachleute für die Lösung Ihrer Steuerfragen

Geht ein Arbeitnehmer freiwillig vorzeitig in Altersrente, so hat er nur dann einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn er dies mit dem Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag vereinbart hat. Ohne eine solche Vereinbarung kann der Arbeitnehmer keine Abfindung beanspruchen.

(BAG, Urteil vom 26. August 1997, Az. 9AZR 227/96)

Quelle: Rechtsanwältin Christel Hahne in Volksstimme vom 22.03.2008;

Muster Abfindungsvertrag/Aufhebungsvertrag

 

8

Abfindungsvertrag – Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit

Wie Sie einen Abfindungsvertrag oder Aufhebungsvertrag erwirken und zugleich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden können.

Ein Abfindungsvertrag (oder Aufhebungsvertrag) ist nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) ohne eine Sperre beim Arbeitslosengeld möglich!

Hintergrund:

Um einer betriebsbedingten Kündigung zu entgehen, schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde eine Abfindung von 10.000 Euro vereinbart. Die Agentur für Arbeit lehnte später die Zahlung von Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer für die Dauer von 12 Wochen ab, weil er seine Arbeitslosigkeit mit Abschluss des Aufhebungsvertrags „selbst verursacht“ habe. Der Mitarbeiter klagte gegen den Bescheid der Agentur für Arbeit.

Das Bundessozialgericht (BSG) entschied, dass die Sperrfrist nicht verhängt werden durfte. Die Sperrfrist sei dazu gedacht, die Beitragszahler vor denjenigen Arbeitslosen zu schützen, die ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Im konkreten Fall wollte sich der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags vor einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung schützen, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren können. Darin haben die Richter einen wichtigen Grund gesehen, an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, Az.: B 11a AL 47/05 R)

Quelle: VNR-Newsletter vom 12.03.2007; vgl. Muster

Ergänzung:

Ein wich­ti­ger Grund für den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags oder für eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit liegt gemäß Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur zu § 159 SGB III – Aufhebungsvertrag bei drohender Arbeitgeberkündigung (159.1.2.1.1) vor,

„wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses
    maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war,

und

1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG).
In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist,

oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind und
2. der Arbeitslose
a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;
oder
b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte.
Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung).
In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass
die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.“

Siehe hierzu auch das Urteil des Sozialgerichts Darmstadt vom 16.12.2013.

Achtung: Sollte also eine Sperrzeit drohen, wäre neben dem Steuerabzug von der Abfindung auch der Verlust an Arbeitslosengeld zu berücksichtigen, um realistisch zu kalkulieren, wieviel Geld von der Abfindung bleibt.

Bruttoabfindung – Nettoabfindung

Was bleibt von der Bruttoabfindung als Nettoabfindung nach Steuern?

Wie Sie eine Abfindung vereinbaren und dabei sichern, dass Ihnen die Abfindungssumme netto ausgezahlt wird

Abfindungen, die der Arbeitgeber wegen einer von ihm veranlaßten Auflösung des Arbeitsverhältnisses zahlt, unterliegen als „Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit“ der Einkommenssteuer. Der Arbeitgeber hat die Einkommenssteuer einzubehalten und abzuführen. Der Arbeitnehmer erhält die Nettoabfindung ausgezahlt. Schuldner der Steuer ist jedoch der Arbeitnehmer.

Von dieser Regelung können die Parteien durch vertragliche Vereinbarung abweichen. Im vorliegenden Fall berief sich der Arbeitnehmer auf die im protokollierten Vergleich enthaltenen Worte „brutto = netto“ und meinte, daß danach der Arbeitgeber die Einkommenssteuer zu tragen habe. Dem folgte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nicht. Aus dieser häufig verwendeten Floskel ist keinesfalls der Wille der Parteien zu entnehmen, daß der Arbeitgeber im Innenverhältnis den Steuerbetrag auf die Bruttoabfindung zu übernehmen habe. Mangels einer eindeutigen Abrede bleibt es daher bei den gesetzlichen Bestimmungen, wonach der Arbeitnehmer die auf die Abfindung entfallende Einkommens-/Lohnsteuer zu tragen hat.

Quelle: LAG Baden-Württemberg vom 17.04.1997, Az.: 11 Sa 132/96

 

Vereinbart ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Auflösungsvergleichs mit dem Arbeitgeber eine Abfindung ohne ausdrücklichen Hinweis auf eine Nettosumme, so handelt es sich regelmäßig um eine Bruttoabfindung. Für diese Einkünfte besteht die Steuerpflicht des Arbeitnehmers. Wenn jemand etwas anderes beabsichtige, müsse er dies auch ausdrücklich vereinbaren. Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Steuern vor der Auszahlung nicht von der Bruttoabfindung abgezogen habe, ändere nichts am Vergleichswortlaut.

Quelle: LAG München, Urteil vom 26.08.2008, Az.: 6 Sa 277/08